Pracownicy nie wiedzą, jak wykonać pracę

Pracownicy nie wiedzą, jak wykonać pracę

mindsBardzo często pracownicy nie wykonują swojej pracy, ponieważ nie wiedzą, jak powinni ją wykonać. Często powód ten mylony jest z niewiedzą, co w ogóle powinni zrobić – o czym pisaliśmy poprzednio <– KLIK – a muszę podkreślić, że są to dwa zupełnie odmienne zagadnienia i inaczej należy na nie reagować.

Na przykład pracownicy mogą wiedzieć, że mają zrobić prezentację w Power Point, ale nie wiedzą jak. Albo wiedzą, że mają zmotywować podległy zespół, ale kompletnie nie wiedzą, jak się za to zabrać, więc krzyczą i sterują ludźmi. W celu weryfikacji, czy powodem niewywiązywania się pracowników ze swojej pracy jest ich niewiedza dotycząca sposobu wykonania swojej pracy, a nie nic innego – musimy przeanalizować ich komunikaty kierowane do nas lub do siebie nawzajem. Jeśli usłyszymy stwierdzenia typu:

  • Rób cokolwiek, tylko nie mów szefowi, że nie wiesz jak.
  • Zawsze kiedy proszę szefa o radę, słyszę elaborat o kreatywnym i innowacyjnym myśleniu.
  • Zdaję sobie sprawę, że robię to źle, ale nie wiem, jak to zrobić.
  • Można go spytać, jak się to robi. Ale tłumaczy tak szybko, że połowy i tak nie zapamiętasz.

Również analiza wypowiedzi bezpośrednich przełożonych w Twojej Firmie może unaocznić ten problem. Jeśli pracownicy w odpowiedzi na zgłaszany problem, że nie wiedzą, jak to zrobić słyszą:

  • To za co my Ci płacimy?
  • Już raz Ci tłumaczyłem. Ile jeszcze razy będę musiał Ci powtarzać?
  • Nie będę za Ciebie wykonywać Twojej pracy. Pomyśl!

tzn. że u Ciebie w Firmie istnieje zagrożenie niewywiązywania się pracowników ze swoich obowiązków, bo mogą nie wiedzieć JAK mają wykonać swoje zadanie.

Pewnie się już domyślasz, że winę za to często ponosi Firma. Jakie błędy najczęściej popełnia, poza przedstawionymi wcześniej scenariuszami? Cztery są podstawowe i przez to szczególnie naganne.

 

Managerowie opowiadają, nie uczą

piramidaCzęsto osobom wdrażającym nowych pracowników do pracy wydaje się, że jeśli opowiedzą im co i jak, to w ten sposób nauczą ich nowych obowiązków. Ogromny błąd!

Oczywiście mówienie wspomaga naukę i jest jednym z jej elementów, jednak nie jest nią całkowicie (o czym też w ogromnej części zapomniał dotychczasowy system szkolnictwa). Przykładem nauki bezsłownej są demonstracje. Ale to też może być tylko jednym z elementów nauki. Aby uczenie miało sens trzeba dać ludziom szansę ćwiczyć (pozorować) wykonywane zadania, w których mają pozyskać kompetencje. Fakt ten odzwierciedla piramida uczenia się. Poprzez słuchanie zapamiętujemy jedynie 5% prezentowanego tematu, a dzięki natychmiastowemu wykorzystaniu wiedzy – nawet do 95%.

Gdy uczymy nowego sprzedawcy obsługi kasy fiskalnej, opowiedzenie mu, jak to się robi i zademonstrowanie, poskutkuje tym, że etap treningu nastąpi dla niego już podczas obsługi klienta Firmy. Może to być stresujący i znacznie bardziej kosztowny trening niż w przypadku popełnienia ewentualnych błędów podczas symulacji szkoleniowej.

 

Demonstracje stosowane migiem i nieszczególnie

Tak, jak już zostało powiedziane powyżej, demonstracje nie są pełnym procesem nauki. Jednak po dziś dzień wielu szefów uważa, że gdy pracownik zobaczy, to będzie potrafił powtórzyć. Co gorsza, osoby demonstrujące, które są ekspertami w swoich dziedzinach, pomijają opowieści o wszelkich detalach związanych ze sposobami i powodami takiego – a nie innego – wykonywania pracy.
Mało tego – demonstrujący może pokazywać czynności tak szybko, że obserwator części rzeczy nie zapamięta, a kilku nawet nie zauważy. Oczywiście jest nadzieja (choć nie powinno być to dla nas wyznacznikiem), że raz czy drugi poprosi, by powtórzyć demonstrację, ale nie będzie tego robił w nieskończoność. Wszak nie chce wyjść na osobę nienadającą się do pracy. I jest to najprostsza droga, by pracownik źle wykonywał swoją pracę.

 

Szkolić każdy może

szkolic kazdy mozeCzęstym scenariuszem w Firmach jest przydzielenie najlepszemu pracownikowi w danej dziedzinie roli wdrożeniowca i szkoleniowca. Szefowie zakładają, że skoro pracownik tak dobrze zna się na swojej pracy, to na pewno dobrze przygotuje nowych ludzi. Czy tak jest w rzeczywistości? Zdecydowanie nie! Praca specjalisty w swojej dziedzinie to jeden rodzaj pracy, a praca trenera to drugi rodzaj. Wymagają one zgoła odmiennych kompetencji.

Podobnie jak np. handlowiec wyrabiający 150% normy, otrzymawszy awans na managera zespołu sprzedaży, niekoniecznie musi wiedzieć jak zarządzać ludźmi i ich motywować do pracy. On wie, jak negocjować, jak prezentować ofertę i jak budować trwałe relacje z klientami. Zarządzania musiałby się nauczyć i też nie jest powiedziane, że będzie w tym dobry, bo nie musi mieć ku temu predyspozycji.

Nauczanie też nie jest czymś, co przychodzi samo, w sposób naturalny. Więc jeśli wydelegowany pracownik nie wie, jak nauczać, to nauczanie może się w ogóle nie pojawić. Błędem jest także nie weryfikowanie wiedzy i umiejętności, które miał nabyć uczeń podczas nauki. W efekcie wydaje się Tobie, że nowy pracownik zdobył maksymalną wiedzę od najlepszego pracownika w firmie, a w rzeczywistości wie niewiele więcej niż przed szkoleniem.

Ponadto wysłanie nowego wdrożeniowca na 2-dniowy kurs trenerski dalej niewiele zmieni, bo nauczanie dorosłych to ogrom zagadnień i technik, które najpierw trzeba poznać, później wielokrotnie przećwiczyć na „grupie eksperymentalnej” i następnie zweryfikować. Trener to odrębny zawód, którego trzeba się nauczyć, jak każdego innego zawodu, poprzez ćwiczenia w bezpiecznych, uczelnianych warunkach.

 

Lepiej robić niż uczyć

Część Firm zakłada, że człowiek najlepiej uczy się poprzez praktykę – i słusznie! Jednak nie chcą one tracić czasu i pieniędzy na uczenie w bezpiecznych warunkach szkoleniowych. Od razu posyłają pracownika na głęboką wodę. Nazywają to mianem szkoły życia. Wydaje się im, że w ten sposób mają upieczone dwie pieczenie na jednym ogniu: pracownik jednocześnie uczy się i zarabia pieniądze. Błąd! W takim wypadku pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie za pracę, której nie wie, jak wykonać, więc pracuje źle, jakość tej pracy jest niska i istnieje zagrożenie zniszczenia maszyn, urządzeń, produktów czy relacji z klientami. A to niesie ze sobą dodatkowe koszty.

 

Co więc możesz zrobić, by pracownik wiedział, jak pracować? Bardzo dużo!

  • Wydeleguj jednego pracownika, który będzie szkolił innych, i wyślij go wcześniej na studia z metodologii nauczania dorosłych.
  • Opracuj materiał instruktarzowy dla przyszłego szkoleniowca.
  • Przygotuj materiały poszkoleniowe dla pracowników, które będą dla nich instrukcją i kierunkowskazem w nowych obowiązkach. Będą mogli w każdej chwili do nich spojrzeć i upewnić się, jak daną rzecz wykonać.
  • Stwórz symulację wszelkich możliwych problemów, z jakimi pracownik może się spotkać w swojej pracy i daj mu możliwość popełniać błędy podczas ćwiczeń. To na nich uczymy się najlepiej, gdyż angażują ogrom procesów myślowych do ich samodzielnego rozwiązania.
  • Sporządź egzamin dla nowych pracowników – zarówno część teoretyczną jak i praktyczną. Jeżeli pracownik nie zda testu, nie karaj go, tylko poślij ponownie na szkolenie. Ale sprawdź też, co szwankuje w procesie szkoleniowym.
  • Gdy chcesz się dowiedzieć, czy pracownik wie, jak wykonać daną pracę, nie pytaj go Czy wiesz, jak to zrobić? tylko poproś, by Ci ze szczegółami opowiedział lub zademonstrował i uważnie słuchaj lub obserwuj jego poczynania.
  • Lub po prostu wynajmij firmę szkoleniową, z którą się zwiążesz na lata i ona zajmie się tymi wszystkimi aspektami, by Twoi pracownicy byli dobrze przygotowani do pełnienia swojej roli w Firmie.

 

A jeśli powód źle wykonanej pracy jest inny?

Pracownicy nie znają powodu, by w ogóle pracę wykonać

Pracownicy nie znają swoich obowiązków

glowy

Pracownicy nie wiedzą, jak wykonać pracę was last modified: Listopad 14th, 2016 by Marika Kłuskiewicz

Dodaj komentarz