Diagnoza potrzeb szkoleniowych

Diagnoza potrzeb szkoleniowych

Odkrywać to znaczy widzieć to, co wszyscy widzą
i myśleć tak, jak nikt dotąd nie myślał.
Albert Szend Gyorgyi

Każde przedsięwzięcie wymaga odpowiedniego przygotowania. Na tym etapie najważniejsza jest informacja – najważniejsze, aby w pełni oddawała stan faktyczny.

Przygotowaniem do szkoleń jest badanie potrzeb szkoleniowych.

Przygotowaniem do szkoleń jest badanie (diagnoza) potrzeb szkoleniowych. Realizujemy badania typu tajemniczy klient, przeprowadzamy wywiady i badania kwestionariuszowe. Obserwujemy Pracowników w pracy, analizujemy wskaźniki efektywności oraz strategię i misję Firmy. Stosujemy metodologię Assessment Centre oraz badamy opinię otoczenia Firmy. Modyfikujemy i dobieramy narzędzia tak, aby możliwie najpełniej zdefiniować potrzeby szkoleniowe i na tej podstawie zaprojektować odpowiedni – bo potrzebny – program szkoleń i rozwoju.
Po szkoleniu standardowo przygotowujemy dla Państwa raport. Obok oceny szkolenia znajdziecie w nim Państwo analizę typu SWOT oraz sugestie co do dalszego rozwoju w odniesieniu do Uczestników zajęć.

Badania otoczenia organizacji

Badania otoczenia organizacji

Życie w dwudziestym pierwszym wieku jest jak skok ze spadochronem:
musisz to zrobić prawidłowo za pierwszym razem.
Margaret Mead


Badania otoczenia Firmy, czyli badania marketingowe, badania opinii społecznej, badania kultury organizacji.

Wizerunek Firmy, jej produkt, reklama, Public Relations – każdy przejaw działalności świadczy o Firmie, decydując o jej sukcesie i rozwoju. Jednak nawet najlepszy produkt i nawet najlepszy projekt mogą zostać negatywnie przyjęte przez Klientów i otoczenie.

Aby skutecznie działać potrzebujemy rzetelnej informacji. Wiedza o otoczeniu Firmy, w szczególności zaś wiedza o tym, kim są nasi Klienci, czego potrzebują i co im się podoba oraz jak postrzegają Firmę, jest podstawą skutecznej strategii rozwoju i zarządzania.

Równie ważna dla wzrostu i harmonijnego działania naszej Firmy jest informacja o tym, jak postrzegają Firmę zatrudnieni w niej Pracownicy – co o niej myślą i jak to okazują.

Wiedza „..jak powinno być..” nie gwarantuje sukcesu. „Wiedza jak jest” lub „czy było dobrze” prowadzi do doskonałości…

Proponujemy:

  • Badania wizerunku Firmy,
  • Badania klimatu i kultury w organizacji,
  • Badania opinii społecznej,
  • Badania opinii konsumenckiej,
  • Badania typu „tajemniczy klient”,
  • Rynkowe badania produktu,
  • Badania skuteczności kampanii marketingowych,
  • Analizy statystyczne.
Kultura organizacji i public relations

Kultura organizacji i public relations

Pierwsze wrażenie robi się tylko raz.


Każda Firma, każda Instytucja, świadomie czy nieświadomie, każdym przejawem swojego funkcjonowania wytwarza pewien obraz – wewnętrzny i zewnętrzny. Wizerunek Firmy, jej produkt, reklama, Public Relations – każdy przejaw działalności świadczy o Firmie, decydując o jej sukcesie i rozwoju. Jednak nawet najlepszy produkt i najlepszy projekt mogą zostać negatywnie przyjęte przez Klientów i otoczenie.

Aby skutecznie działać i kształtować obraz Firmy na rynku potrzebna jest rzetelna informacja i strategiczne działanie. Wiedza o otoczeniu Firmy, w szczególności zaś wiedza o tym, kim są nasi Klienci, czego potrzebują i co im się podoba oraz jak postrzegają Firmę, jest podstawą skutecznej strategii rozwoju i zarządzania.
W kształtowaniu nowego obrazu Firmy ważny jest czas i konsekwencja. Tego obrazu nie da się stworzyć w jednej chwili. Natomiast jedna chwila może zaważyć o tym, jak Firma będzie postrzegana przez następne lata.
Równie ważna dla wzrostu i harmonijnego działania naszej Firmy jest informacja o tym, jak postrzegają Firmę zatrudnieni w niej Pracownicy – co o niej myślą i jak to okazują. Wiedza „..jak powinno być..” nie gwarantuje sukcesu. Wiedza „..jak jest..” lub „..jak było..” prowadzi do doskonałości.

Proponujemy:

  • Badania i kształtowanie wizerunku Firmy,
  • Kształtowanie tożsamości Firmy,
  • Badania opinii społecznej i konsumenckiej,
  • Badania typu „tajemniczy klient”,
  • Badania skuteczności działań PR,
  • Rynkowe badania produktów,
  • Badania oraz modelowanie klimatu i kultury organizacji,
  • Badania skuteczności kampanii marketingowych,
  • Budowanie kompleksowych programów PR,
  • Zarządzanie informacją i procesami komunikacji,
  • Rozwiązywanie sytuacji kryzysowych,
  • Media Relations,
  • Działania reklamowe i promocyjne,
  • Kreowanie i tworzenie komunikacji wizualnej Firmy,
  • Profesjonalne sesje zdjęciowe do reklam i folderów,
  • Organizacja imprez firmowych,
  • Kompleksowe szkolenia z zakresu PR.
Outplacement

Outplacement

Zmiana dodaje życia.

 

Outplacement – rozstanie z troską

Co oferuje Państwu firma Karczewski Doradztwo Personalne?

Dzięki stworzeniu nowoczesnego systemu rozstań z pracownikami, zbudują Państwo jeszcze większą wiarygodność Firmy na rynku pracy, który w ostatnich latach coraz bardziej jest „rynkiem Pracowników”.

Współczesne Firmy funkcjonują w warunkach coraz większej konkurencyjności – zabiegając o zysk ekonomiczny i pozycję na rynku, stale muszą się zmieniać, stale redukować koszty swojej działalności. To zaś często pociąga za sobą konieczność restrukturyzacji zatrudnienia, a co za tym idzie, także zwolnień… często grupowych. Pracownicy funkcjonują w tej samej rzeczywistości; konkurencja jest bardzo silna, tempo zmian nieustające, zaś potrzeba ciągłego uczenia się i podnoszenia kwalifikacji zawodowych – konieczna i permanentna. Jak z troską rozstać się z Pracownikiem? Jak zarządzać procesem redukcji kadr? Jak przygotować Pracowników do zmiany zatrudnienia lub wręcz jego utraty? Jak zwalniając część Pracowników nie zdemotywować tych, którzy zostają? Jak zachować dobre imię Firmy i szacunek Pracowników – również tych, którzy już w niej nie pracują? Jak pomagać i wspierać zwalnianych Pracowników? Jak działać i co robić, gdy my straciliśmy pracę?

Proponujemy:

  • Zarządzanie informacją w sytuacji zwolnień lub restrukturyzacji zatrudnienia;
  • Zarządzanie reputacją Firmy i budowanie jej wizerunku w sytuacji zwolnień;
  • Zarządzanie motywacją w sytuacji zwolnień;
  • Badanie i ocena potencjału kadrowego;
  • Doradztwo i wsparcie indywidualne dla Pracowników;
  • Doradztwo i warsztaty zmiany dla zwalnianych Pracowników;
  • Doradztwo i wsparcie Pracowników w zakresie zmiany kwalifikacji;
  • Koordynacja i monitorowanie procesu outplacementu;
Wartościowanie stanowisk pracy

Wartościowanie stanowisk pracy

Dobry cel, to taki, który nie traci swojej wartości, nawet wtedy, gdy zostanie osiągnięty.


Wartościowanie stanowisk pracy
to proces analizy treści pracy na określonym stanowisku i ustalenie wartości / ceny tej pracy z punktu widzenia misji i celów Firmy (czynnik wewnętrzny) oraz uwarunkowań globalnego rynku pracy (czynnik zewnętrzny).

Budując System Wartościowania Stanowisk Pracy nie można pominąć specyficznych potrzeb, celów i charakteru Firmy. System, aby był skuteczny i właściwie spełniał swoją rolę, musi być możliwie najlepiej dopasowany do jej wymogów – musi być „skrojony” na jej miarę. Na przykład, nie jest wskazane wysokie wynagradzanie Pracowników odznaczających się szczególną wiedzą, umiejętnościami, czy osiągnięciami, które jednak mają bardzo małe lub nie mają żadnego znaczenia dla Firmy. Tak dzieje się lub powinno się dziać w przypadku każdej Firmy rynkowej. Kompetencje Pracowników powinny być oceniane jedynie w kontekście ich przydatności dla konkretnej Firmy. Z drugiej jednak strony żadna Firma nie funkcjonuje w izolacji. W skutek tego, ustalając wynagrodzenie za pracę na określonym stanowisku trzeba wziąć pod uwagę uwarunkowania rynku pracy. Jeżeli więc określone stanowisko wymaga zatrudnienia osoby ze specjalnością o wysokiej koniunkturze na rynku pracy, zatrudniająca ją Firma powinna wziąć to pod uwagę i podnieść poziom wynagrodzenia za pracę na tym stanowisku nawet, jeśli nie ma ono dla niej żadnego znaczenia strategicznego.

„Wartościowania stanowisk pracy” nie należy też utożsamiać z „wartościowaniem pracy”. Pierwsze z nich – wartościowanie stanowisk pracy – jest procesem zmierzającym do ustalenia ceny pracy na konkretnym stanowisku. Jego kryteria determinują rodzaj, ilość i charakter czynności wynikających z misji i roli danego stanowiska, a także umiejętności i czas konieczne dla zabezpieczenia funkcji tegoż stanowiska. Wartościowanie pracy jest procesem zmierzającym do ocenienia jakości pracy konkretnego Pracownika na jego stanowisku, zaś kryteria dotyczą jakości czynności wykonywanych w procesie pracy przez ocenianego Pracownika. Określa wartość tego, co Pracownik „daje” Firmie swoją postawą i sposobem pracy. To te dodatkowe, „osobiste wartości” powinny być nagradzane, premiowane i wzmacniane w kierunku wzmocnienia poziomu motywacji. Tymczasem wartościowanie stanowiska pracy określa, co, a dokładniej rzecz ujmując, „ile” Firma „daje” lub powinna dać Pracownikowi za umiejętności, czas i czynności (pracę), które są od niego wymagane i konieczne na określonym stanowisku. Ustalenie tych wartości jest funkcją Systemu Wartościowania Stanowisk Pracy i stanowią one punkt wyjścia do ustalenia Płacy Bazowej w Firmie.

Tworzenie opisów stanowisk pracy

Tworzenie opisów stanowisk pracy

To, co warto zrobić, zasługuje też na to, aby zrobić to dobrze.
Nicolas Poussin


Stanowisko Pracy to zbiór zadań i czynności charakterystyczny dla określonej Firmy, powiązany z odpowiadającym mu zakresem odpowiedzialności oraz wymaganiami, kwalifikacjami i kompetencjami.

Celem Opisu Stanowiska Pracy jest zdefiniowanie i powiązanie tych zależności z uwzględnieniem struktury organizacyjnej Firmy, jej misji i strategii rozwojowej.

Budując Opisy Stanowisk Pracy nie można pominąć specyficznych potrzeb, celów i charakteru Firmy. Aby opisy właściwie spełniały swoją rolę, muszą być możliwie najlepiej dopasowane do wymogów Firmy – muszą być „skrojone” na jej miarę. Dobrze skonstruowane Opisy Stanowisk Pracy są punktem wyjścia dla wszelkich działań w obszarze Zarządzania Kapitałem Ludzkim – muszą być elastyczne, uniwersalne i dobrze służyć swojej Firmie oraz zatrudnionym w niej Pracownikom. Warto więc przygotować opisy w sposób profesjonalny i kompleksowy, uwzględniając przy tym strategię rozwoju Firmy. Jest to tym bardziej istotne, że „dzisiaj” zaprojektowane i wdrożone Opisy Stanowisk Pracy będą kształtować przyszłe normy pracy oraz kulturę organizacyjną w Firmie.

Tworzenie systemów motywacyjnych

Tworzenie systemów motywacyjnych

Trzech kamieniarzy zapytano, co robią.
Pierwszy odpowiedział – Zarabiam na życie.
Drugi nawet nie przerywając pracy odrzekł – To co robię, to najlepsza robota kamieniarska w całym kraju.
Trzeci oderwał wzrok od kamienia, spojrzał na pytającego i powiedział
– Buduję katedrę.

za Peter’em F. Drucker’em


Systemy Motywacyjne są projektami tworzonymi po to, by zwiększyć wśród Pracowników zarówno wzajemną jak i indywidualną motywację do efektywniejszej pracy.

Cechą charakterystyczną tych systemów jest to, że są opracowane zgodnie ze specyfiką i potrzebami konkretnej Firmy. Tworzone są ze spójnej, zintegrowanej sieci czynników, oddziaływań wiążących i uzależniających wielkość oraz formę przyznawanego wynagrodzenia od jakości, wydajności i ilości pracy, a także osobistej postawy i zaangażowania Pracowników.

Zasady, cele i rezultaty Systemu Motywacji:

  • Skuteczny System Motywacji wymaga uwzględnienia specyfiki Firmy – jej charakteru, realizowanej polityki, misji, strategii działania i kierunków rozwoju – tak, aby możliwie najpełniej odpowiadał potrzebom Firmy, był integralnym i skutecznym elementem Firmy,
  • System powinien wspierać rozwój i działania rynkowe Firmy i w konsekwencji wydatnie stymulować sukces ekonomiczny i społeczny,
  • Skuteczny System Motywacji jest otwarty na otoczenie zewnętrzne Firmy i panujące tam warunki, m.in. na sytuację na rynku pracy, firmy konkurencyjne i wspomagające,
  • Skuteczny System Motywacji jest otwarty na otoczenie wewnętrzne Firmy i panujące tam warunki, m.in. na klimat społeczny, stan i poziom merytoryczny Kadr, kondycję ekonomiczną,
  • Skuteczny System Motywacji jest elastyczny – umożliwia szybkie i efektywne dostosowanie się do przemian wewnętrznych w Firmie, jak też do szybko zmieniających się warunków zewnętrznych,
  • System Motywacyjny ma na celu aktywne i świadome kształtowanie wewnętrznego i zewnętrznego wizerunku Firmy, atrakcyjnej dla Pracowników – demokratycznej, nowoczesnej i projakościowej,
  • System Motywacyjny aktywnie i świadomie kształtuje pożądane postawy, wzorce i standardy jakości pracy w Firmie,
  • Wprowadzenie Systemu Motywacyjnego w Firmie ma na celu wzrost siły motywacyjnej systemu płacowego poprzez związanie wielkości całkowitego przyznawanego wynagrodzenia z jakością pracy, jej rzeczywistymi efektami i znaczeniem dla Firmy oraz uzależnienie go od osobistej postawy Pracowników,
  • System Motywacyjny daje możliwość wzbogacenia i indywidualizacji treści pracy poszczególnych Pracowników i Zespołów,
  • Pozwala na lepsze zrozumienie sensu stanowisk, ich wzajemnych powiązań strukturalnych i wkładu w realizację zadań, misję i rozwój Firmy – kształtowania klimatu autonomii wyboru i wpływu Pracowników na procesy pracy w Firmie, w tym na ich osobistą pozycję i rolę w Firmie,
  • System Motywacyjny sprzyja stworzeniu klimatu współpracy i współodpowiedzialności w Firmie przez zaangażowanie Pracowników w proces budowania i wdrażania Systemu Motywacji,
  • Sprzyja wzrostowi przedsiębiorczości i nowatorstwa oraz rozwojowi umiejętności i profesjonalizmu Kadr,
  • Integruje poszczególne elementy systemu Zarządzania Kapitałem Ludzkim w Firmie: systemem płac i wynagrodzeń, zarządzanie rozwojem Pracowników, zarządzanie planowaniem karier, zarządzanie planowaniem sukcesji i awansów.
Badanie „fotografia dnia”

Badanie „fotografia dnia”

Dobry cel to taki, który nie traci swojej wartości, nawet wtedy, gdy zostanie osiągnięty.


Fotografia dnia
– inwentaryzacja procesów i klimatu pracy w celu modyfikacji standardów organizacyjnych i w konsekwencji optymalizacji warunków pracy oraz zwiększenia poziomu wydajności Pracowników.

Podstawowe cele:

  1. Inwentaryzacja oraz opis i analiza procesów pracy ze szczególnym uwzględnieniem aspektów organizacji pracy, relacji czasowych, proporcji, misji i znaczenia poszczególnych zadań i czynności. Głównym źródłem informacji w tym aspekcie jest obserwacja badawcza.
  2. Opis miejsca/stanowiska pracy oraz ergonomii procesów i czynności pracy, które stanowią punkt wyjścia do opisu mikrośrodowiska, w którym działają Pracownicy. Głównym źródłem informacji w tym aspekcie jest obserwacja badawcza oraz informacje zebrane od Pracowników.
  3. Opis zachowania Pracowników w czasie ich pracy – od chwili rozpoczęcia pracy do jej zakończenia. Głównym źródłem informacji w tym aspekcie jest obserwacja badawcza oraz informacje zebrane od Pracowników.
  4. Opis relacji panujących w miejscu pracy, klimatu współpracy oraz poziomu zaangażowania Pracowników, a ponadto opis ogólnego klimatu budowanego przez Pracowników oraz przez Menadżera. Głównym źródłem informacji w tym aspekcie jest obserwacja badawcza oraz informacje zebrane od Pracowników.
Rekrutacje

Rekrutacje

Właściwy człowiek, na właściwym miejscu, we właściwym czasie…

W obecnej dobie rewolucji polskiego rynku pracy i wejścia przez Polskę w etap „rynku Pracownika”, to Firmy muszą zabiegać o pozyskanie wartościowego Pracownika do swoich Zespołów. W związku z tym zwiększa się i czas poszukiwania pożądanych Kandydatów i różnorodność działań związanych z poszukiwaniami. Publikacja ogłoszenia o pracę i oczekiwanie na aplikacje zaczyna być już niewystarczającym sposobem pozyskania nowego członka Zespołu.

Proces rekrutacji prowadzony w Karczewski Doradztwo Personalne ma wyłonić spośród Kandydatów do pracy osoby, których umiejętności, cechy charakterologiczne lub właściwości psychofizyczne w najwyższym stopniu spełniają przyjęte kryteria i najlepiej odpowiadają wymaganiom stanowiska.

Rekrutacja, to jednak nie tylko proces przyjmowania nowych osób do pracy – rekrutacja zewnętrzna – to też budowanie ścieżek awansu i stwarzanie możliwości rozwoju Pracownikom już zatrudnionym w Firmie – rekrutacja wewnętrzna.

W obydwu przypadkach to proces doboru najlepszych – tych, którzy wniosą do organizacji bogactwo wiedzy, umiejętności, entuzjazm i zaangażowanie. Przyczynią się do pomnożenia sukcesu Firmy, a rozwijając się, będą budować jej świetność. Rekrutacja to wreszcie aktywne budowanie wizerunku Firmy i realizowanie jej misji – bo przyszli (jak i obecni) Pracownicy powinni wiernie przystawać do obrazu Firmy, utożsamiać się z nią i rzetelnie wypełniać jej misję.

Dobieramy Pracowników na stanowiska menedżerskie i kierownicze, specjalistyczne i podstawowe. Poszukujemy ich wśród zasobów wewnętrznych, we własnym Banku Ofert, jak również w drodze otwartego naboru zewnętrznego.

W pracy wykorzystujemy następujące metody i narzędzia:

  • Analiza dokumentów złożonych przez Kandydata,
  • Analiza dotychczasowej pracy,
  • Rozmowa kwalifikacyjna – wywiad z Kandydatem,
  • Próbki pracy,
  • Referencje,
  • Studium przypadku,
  • Symulacja zadaniowa,
  • Testy psychometryczne,
  • Centrum Oceny (Assessment Centre), jako kombinacja wyżej wymienionych metod i narzędzi,
  • Poszukiwanie Kandydatów metodą executive serach.

Proponujemy:

  • Rekrutację zewnętrzną ( direct search, execitive search),
  • Rekrutację wewnętrzna,
  • Ocenę potencjału i badanie kompetencji – metodologia typu Centrum Oceny (Assessment Centre),
  • Budowanie ścieżek kariery,
  • Programy adaptacji dla nowo zatrudnionych Pracowników,
  • Kompleksowe szkolenia z zakresu profesjonalnej rekrutacji,
  • Analizę potrzeb kadrowych,
  • Analizę i opis stanowisk pracy,
  • Systemy Ocen Pracowniczych.
Badanie postaw i satysfakcji Pracowników

Badanie postaw i satysfakcji Pracowników

Postępuj zawsze właściwie. Da to satysfakcję kilku ludziom, a resztę zadziwi.
Mark Twain


Ludzie o odpowiednich kwalifikacjach są dla Firmy podstawą realizacji celów strategicznych i operacyjnych. Jednak pełne wykorzystywanie wiedzy, umiejętności i doświadczenia zależy od przyjętych w Firmie norm i wartości podzielanych przez większość zatrudnionych oraz od ich motywacji i gotowości do zaangażowania się w konsekwentne realizowanie celów Firmy. Jest jasne, że zadowoleni Pracownicy lepiej pracują, chętniej i mocniej angażują się w powierzone im obowiązki. Chcą być częścią organizacji, której sukces i przyszłość są dla nich ważne.

Badanie poziomu zadowolenia Pracowników pozwala nie tylko uzyskać wiedzę przydatną Szefom Firmy i Menadżerom do lepszego zarządzania organizacją. Pokazuje obszary wzbudzające szczególne zadowolenie, jak również określa te aspekty funkcjonowania organizacji, które wpływają na spadek zaangażowania. W czasie przeprowadzania badań dotyczących tego typu opinii zatrudnieni czują, że Pracodawcy ufają im i chcą, aby stanowili aktywny podmiot działania Firmy. Badanie satysfakcji załogi jest potrzebne nie tylko Firmom osiągającym aktualnie sukcesy rynkowe, ale także może być bardzo ważne w czasie trwania zmian, a więc przy wprowadzaniu w życie takich projektów jak łączenie Firm, zmian w strukturze organizacyjnej i innych. Dzięki poznaniu opinii Pracowników można zyskać zdecydowaną pomoc w przeprowadzeniu zmian, ale często także uzyskuje się informacje, które umożliwiają w ogóle wprowadzenie nowych rozwiązań.

Ponieważ każda organizacja działa w specyficznym dla siebie otoczeniu, bardzo ważnym elementem badania jest dokładne sprecyzowanie celów badawczych, czyli określenie pytań, na które Zarząd chce uzyskać odpowiedź w efekcie badania.

Badanie postaw i satysfakcji Pracowników stanowi również doskonałe podłoże dla wprowadzenia w życie Total Quality Management.

Badanie takie może pomóc najwyższemu Kierownictwu między innymi w stworzeniu:

  • odpowiedniego klimatu organizacyjnego (rozumianego jako zbiór dominujących wartości i postaw Pracowników w stosunku do wszystkich aspektów funkcjonowania zawodowego),
  • dobrego systemu motywacji,
  • dobrego systemu Ocen Pracowniczych,
  • odpowiednich procedur i narzędzi komunikacji wewnętrznej.

Satysfakcja osób zatrudnionych w organizacji jest bowiem bardzo ważnym elementem działalności Przedsiębiorstwa jako całości. Duża satysfakcja powoduje większe zaangażowanie w pracę, a co za tym idzie, lepszą jakość towarów i usług, a w konsekwencji silniejszą pozycję Firmy na rynku.