Opisy Stanowisk Pracy, które nie opisują pracy

Opisy Stanowisk Pracy, które nie opisują pracy

To, co warto zrobić, zasługuje też na to, aby zrobić to dobrze.
Nicolas Poussin

 

Literatura przedmiotu od lat mówi, że zwiększenie produktywności pracowników możemy zyskać poprzez stworzenie opisów stanowisk pracy. Jednak w praktyce opisy te – mimo najszczerszych chęci – nie opisują stanowisk pracy. Głównie dlatego, że służą one działom HR do wyceny pracy na danym stanowisku, nie natomiast samym zainteresowanym pracownikom. Rzadko kiedy karta opisu stanowiska pracy jest dostarczana pracownikowi na jego użytek.

Co zatem opisują? Pojawiają się tam głównie obszary odpowiedzialności na danym stanowisku, nie zaś zachowania. A to spis tych drugich czynników powinien się tam znajdować – co i – przede wszystkim – JAK wykonywać.

Często w kartach opisu kierowniczych stanowisk pracy znajdujemy stwierdzenie: „Odpowiedzialność i nadzór nad pracownikami”. Wydaje się być to jasne i czytelne. Jednak Dyrektor ds. Personalnych nie musi mieć wiedzy na czym polega zarządzanie restauracją, a jednak jest odpowiedzialny za Kierownika firmowego bufetu. Jak ma zatem sprawować nadzór nad działaniami tego drugiego, skoro nie wie na czym polega zarządzanie gastronomią? Z pomocą może przyjść karta opisu stanowiska pracy Kierownika bufetu. Jednak, gdy Dyrektor Personalny znajdzie tam stwierdzenie typu „Troszczenie się o smaczny jadłospis”, to na jakiej podstawie ma zweryfikować wywiązywanie się Kierownika bufetu z obowiązków? Inaczej sprawa by się miała, gdyby w tejże karcie znalazł się opis działań niezbędnych do weryfikowania apetycznego menu, czyli np. prowadzenie statystyk wyboru danego dana przez klientów. Przy takim opisie i Kierownik bufetu i Dyrektor Personalny wiedzą, co należy do jego obowiązków tego pierwszego. A będą to wiedzieli tylko wtedy, gdy ktoś im powie, że Kierownik bufetu ma je robić. Albo jeśli sami je sobie wymyślą, ale to może potrwać wieki, a wcześniej może dojść do katastrofy.

Ważne, by zrozumieć, że współpraca na płaszczyźnie firma – pracownik to „porozumienie dotyczące wynajmu określonych zachowań”, gdzie firma płaci „czynsz” za konkretne zachowania pracownika. W związku z tym opis stanowisk pracy powinien być spisem tych wynajętych zachowań.

 

Zdarza się, że szefowie celowo nie opisują pracownikom ich zadań, wychodząc z założenia, że jak im nie powiedzą, to podwładni więcej zrobią. Nic bardziej mylnego.

Szefowie unikający opisów zadań swoim pracownikom wychodzą też z założenia, że jak im się nie powie, co jak ma zostać zrobione, to pracownicy wykażą się większą kreatywnością w podejmowanych przez siebie działaniach. I znów kompletny nonsens. Ludzie nie wyłączają myślenia o lepszych rozwiązaniach tylko dlatego, że wiedzą, jak i co mają zrobić. Natomiast trwonią swoją kreatywność na wymyślanie sposobów realizacji wyznaczonych im zadań mimo, że w firmie są już osoby, które wiedzą, jak to zrobić.

W obecnych czasach tworzenie i rozwijanie kreatywnych i innowacyjnych produktów i usług jest podstawą do zabezpieczenia przyszłości firmy. Ta jednak nie będzie miała przyszłości, gdy jej pracownicy zastanawiają się, jak mają wykonywać swoje codzienne obowiązki.

Zwolennicy mikrozarządzania też nie powinni mieć problemu, gdyż podawanie minimalnej, ale jasnej i czytelnej „instrukcji” (co mają zrobić, ile mają na to czasu, jakie są ograniczenia i jakie parametry zadania) z jednej strony pozwoli pracownikowi zapoznać się z podstawami działania na jego stanowisku, z drugiej natomiast da ramy, w których będzie mógł wykazywać się pomysłowością i innowacjami.

 

Co zatem możemy zrobić?

Opisy stanowisk pracy nie powinny być tylko zestawieniem odpowiedzialności i procedur pracy. Istotne i potrzebne dla pracowników informacje często już istnieją w firmie w postaci podręczników procedur. Instrukcje te opisują dokładnie, jak poszczególne prace powinny być wykonywane. Dokładny opis stanowiska pracy może zastąpić takie instrukcje lub też informacje o poszczególnych instrukcjach można zamieszczać w opisach stanowisk pracy. Opisując zakres obowiązków nie przejmuj się objętością dokumentu, gdyż nie o to w nim chodzi.

Opisy stanowisk pracy powinny być tworzone przez managerów wspólnie z podwładnymi. Przedyskutuj z nimi zasady działań zawodowych. Dzięki temu zrozumieją oni ideę pracy, która jest de facto porozumieniem między nimi a firmą, dotyczącym wynajęcia ich określonych zachowań. Słowem – klucz jest tutaj „robić”. Pamiętaj jednak, że prosisz pracowników tylko o pomoc – nie ma to być dochodzenie do kompromisu względem zawartości dokumentu. To Ty decydujesz o tym, co tam się znajdzie, gdyż jest to opis stanowiska już istniejącego, nie zaś wymyślanie nowego.

Nowoczesne metody poszukiwania Pracowników

Nowoczesne metody poszukiwania Pracowników

Rynek pracy w ostatnich latach bardzo się zmienił. Skończyły się czasy, kiedy Pracodawca otrzymywał często kilkaset aplikacji na jedno stanowisko pracy. Aktualnie to Pracownicy mają szeroki wybór ofert pracy – mogą swobodnie wybierać i oceniać swojego przyszłego Pracodawcę. Coraz częściej Pracodawcy mają problem w znalezieniu odpowiedniego Pracownika na szukane stanowisko pracy. Stare i sprawdzone metody, takie jak ogłoszenia prasowe czy portale branżowe, stają się coraz mniej skuteczne. Pracodawca traci więc nie tylko swój czas i pieniądze, ale też nie znajduje atrakcyjnych Kandydatów do pracy.
Co zatem zrobić, aby trafić do odpowiednich Kandydatów?

Coraz częściej spotykaną metodą poszukiwania Pracowników jest tzw. „networking”. Oznacza to budowanie zaawansowanej sieci kontaktów, które można wykorzystać do pozyskania odpowiednich Kandydatów. Kontakty to jednak nie tylko realne znajomości, ale przede wszystkim – w ostatnim czasie – bardzo modne portale biznesowe. Są to wirtualne społeczności osób, które na stronach portalu prezentują swój profil zawodowy – doświadczenie, wykształcenie, umiejętności i kompetencje itp.

Kolejnym bardzo popularnym sposobem pozyskiwania Pracowników jest „head – hunting” czyli bezpośredni kontakt z atrakcyjnymi Kandydatami, często aktywnymi zawodowo i składanie im konkurencyjnych ofert pracy. Metoda szeroko stosowana w dzisiejszych czasach jest jednak wątpliwa etycznie, a również lojalność wobec Pracodawcy pozyskanych tą metodą Pracowników jest często bardzo warunkowa.

Następną metodą stosowaną aktualnie na rynku pracy jest ogromna dbałość o pozytywny PR Firmy wśród potencjalnych Pracowników. W dzisiejszych warunkach o wyborze Pracodawcy często decyduje opinia na jego temat na rynku pracy – np. czy w Firmie inwestuje się w Pracowników, czy Firma posiada opiekuńczą politykę personalną, czy stawia na rozwój swoich Pracowników? Wszystkie te informacje „drogą pantoflową” trafiają do naszych potencjalnych Kandydatów i wpływają na ich zainteresowanie naszą Firmą.

Poszukiwanie atrakcyjnych Kandydatów jest także kwestią polityki personalnej Firmy. Coraz częściej Pracodawcy przygotowują specjalistyczne programy ocen pracy zatrudnionych osób, aby spośród nich wyłuskać osoby o wyższym potencjale, które w przyszłości mogą stanowić rezerwową kadrę kierowniczą Firmy. Programy te nie tylko służą poszukiwaniu wybitnych talentów, ale sprzyjają także większej motywacji do pracy i zaangażowaniu wszystkich Pracowników Firmy.

Jedną z metod poszukiwania Pracowników są również stosowane od dawna programy stażowe, które są skierowane do młodych absolwentów i studentów uczelni wyższych. Praktyki w Firmie pozwalają na rozpoznanie potencjału Uczestników programu, a także mogą budować pozytywny PR naszej Firmy, jako atrakcyjnego Pracodawcy na rynku pracy. A to może skutkować większym zainteresowaniem naszą Firmą w przyszłości.

Wszystkie przedstawione powyżej sposoby to reakcja na zmieniającą się rzeczywistość, w której coraz trudniej odnaleźć się Pracodawcom. Powyższe metody to jedynie początek przemian, jakie czekają Pracodawców na drodze do poszukiwania atrakcyjnych Pracowników. Warto pamiętać, że kluczem do sukcesu Firmy jest dzisiaj wykształcona i wykwalifikowana kadra, która gwarantuje konkurencyjność Firmy na rynku!

Assessment Center

Assessment Center

Nasze procesy rekrutacyjne standardowo opieramy o sesje Assessment Center (Centrum Oceny), co oznacza, że interesują nas nie deklaracje, a faktyczne działania, postawy i umiejętności Kandydatów

Rekrutacje

Rekrutacje

Przeprowadzenie setek udanych projektów rekrutacyjnych z zastosowaniem metody Assessment Center, których efektywność potwierdzają zarówno nasi klienci jak i osoby biorące udział w rekrutacji. Specjalizujemy się w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne, kierownicze i zarządcze. Udzielamy minimum 3-miesięcznej gwarancji na zatrudnionego Pracownika!

Szkolenia

Szkolenia

Efektywne przeszkolenie tysięcy ludzi, w tym ponad 1800 osób pracujących w branży energetycznej. Najczęściej przeprowadzamy szkolenia w zakresie umiejętności liderskich, negocjacji, windykacji, sprzedaży, obsługi i kontaktu z Klientem, telefonicznej obsługi Klienta i telemarketingu, Public Relations, komunikacji i zarządzania informacją, polityki komunikacyjnej firmy, treningi kreatywności, a także szkolenia motywacyjne, budujące pewność siebie i poczucie wartości, warsztaty strategiczne i integracyjne