Księgowa/Księgowy w Biurze Rachunkowym

Dla naszego Klienta, Biura Rachunkowego Liczydło, które już od ponad 20 lat funkcjonuje na polskim rynku, szukamy osób na stanowisko:

Księgowa/Księgowy

(miejsce pracy: Sopot)

liczydlo

Poszukujemy osób, które świetnie czują się w zmiennym i dynamicznym otoczeniu, lubią stale rozwijać swoją wiedzę, są w pełni zaangażowane w wykonywanie swoje pracy.
Celem Księgowego będzie prowadzenie ksiąg przychodów i rozchodów, rozliczanie podatków, obsługa dokumentacji ZUS.
Księgowego charakteryzuje umiejętność myślenia analitycznego, samodzielność oraz determinacja, sumienność, rzetelność, wysoko rozwinięte umiejętności interpersonalne oraz poczucie humoru.

Główne zadania:

  • Kompleksowa obsługa ZUS dla Przedsiębiorców w programie Płatnik – warunek konieczny,
  • Weryfikacja i ewidencja dokumentów księgowych – dekretacja merytoryczna i rodzajowa,
  • Terminowe sporządzanie i elektroniczne składanie deklaracji ZUSowskich, podatkowych i rocznych przedsiębiorców i osób fizycznych,
  • Sporządzanie umów cywilno – prawnych, umów o pracę i świadectw pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami,
  • Sporządzanie list płac i rozliczanie wszystkich przerw w pracy,
  • Obsługa programu księgowego – KPR, VAT, ryczałt,
  • Korespondencja z urzędami publicznymi,
  • Archiwizowanie dokumentów księgowych,
  • Wspieranie klientów biura w zagadnieniach podatkowych.


Od Kandydatów oczekujemy:

  • Wykształcenia średniego lub wyższego z zakresu ekonomii/ finansów,
  • Minimum 2 lat doświadczenia na podobnym stanowisku w biurze rachunkowym lub wewnętrznym dziale księgowym,
  • Znajomości prawa pracy, prawa podatkowego oraz ciągłe poszerzanie wiedzy w tym zakresie,
  • Dobrej znajomości obsługi komputera i podstawowych programów księgowych,
  • Umiejętności pracy w zespole,
  • Wysoko rozwiniętych umiejętności komunikacyjnych i umiejętności zwięzłego formułowania myśli,
  • Umiejętności analizowania danych,
  • Umiejętności rozwiązywania zagadek i nieścisłości księgowych,
  • Umiejętności podejmowania decyzji,
  • Umiejętności planowania i organizacji pracy własnej,
  • Nastawienia na realizację celu i poczucia odpowiedzialności za wykonywaną pracę,
  • Asertywności, odporności na stres i elastyczności,
  • Poczucia humoru.


Oferujemy:

  • Atrakcyjne wynagrodzenie,
  • Pełne otwarcie Firmy na potrzeby Pracownika,
  • Praca w ciekawym środowisku, pełna wyzwań, często przy nietypowych zagadnieniach,
  • Rozwój zawodowy poprzez pracę dla różnych branż,
  • Stałe zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę,
  • Realny wpływ na optymalizację i rozwój Firmy,
  • Duży poziom samodzielności,
  • Dostęp do publikacji podatkowych,
  • Wsparcie Zespołu (ludzie, z którymi będzie się dobrze pracować),
  • Przyjazna atmosfera pracy i swobodna kultura organizacyjna Firmy,
  • Elastyczne godziny pracy,
  • Dogodna lokalizacja w Sopocie w samym centrum.

CV oraz list motywacyjny prosimy przesyłać wpisując w tytuł maila nazwę stanowiska na adres:

rekrutacja@karczewski.com.pl

W C.V. prosimy o zamieszczenie następującej klauzuli: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji zgodnie z Ustawą o ochronie danych osobowych (Dz. U. 2016 r. poz. 922 z późn. zm.)”

Specjalista ds. Sprzedaży

Dla trójmiejskiego Wydawcy magazynów, który prężnie rozwija się na rynku, poszukujemy Kandydata/ki na stanowisko:

Specjalista ds. Sprzedaży

(miejsce pracy: Gdańsk)

magazyn
Szukamy osób,
które lubią wyzwania, są proaktywne, a także czują, że chciałyby mieć aktywny wpływ na rozwój Firmy, w której pracują. Osób, które mają już doświadczenie w sprzedaży, ale chciałyby podjąć się nowych ciekawych wyzwań, rozwinąć skrzydła i w pełni wykorzystać swój potencjał.
Celem Specjalisty ds. Sprzedaży będzie budowanie długotrwałych relacji z Klientami Agencji, pozyskiwanie nowych Klientów i opieka nad nimi oraz aktywny udział w kreowaniu nowoczesnych magazynów.
Jeśli charakteryzuje Cię samodzielność oraz dynamizm, kreatywność i otwartość na ludzi to zapraszamy do dalszego zapoznania się z ofertą.

Główne zadania:

  • Aktywne poszukiwanie Klientów,
  • Budowanie bazy Klientów,
  • Kompleksowa i profesjonalna obsługa Klientów,
  • Kreowanie nowych i innowacyjnych metod pozyskiwania Klientów i opieki nad nimi,
  • Edukowanie Klientów w kontekście rynku reklamowego,
  • Profesjonalna prezentacja oferty Firmy,
  • Wnoszenie „własnego wkładu” w pracę zespołową – dostarczanie własnych pomysłów, nawet tych szalonych.

Oferujemy:

  • Ciekawą pracę w zgranym, kreatywnym i pomocnym zespole,
  • Pracę w oparciu o umowę o pracę w elastycznych godzinach,
  • Atrakcyjne wynagrodzenie podstawowe oraz motywacyjny system premiowy,
  • Pełne wsparcie merytoryczne i pomoc zespołu,
  • Duży poziom samodzielności i decyzyjności,
  • Realny wpływ na rozwój Agencji i jej magazynów,
  • Niekorporacyjny klimat organizacji, luźną i przyjazną atmosferę,
  • Rozwój zawodowy poprzez udział w tworzeniu nowoczesnych Magazynów,
  • Przyjazne biuro i niezbędne narzędzia pracy (komputer, telefon, samochód),
  • Firmę wyznającą zasadę work – life balance.

Od Kandydatów oczekujemy:

  • Doświadczenia w sprzedaży – min. rok,
  • Zainteresowania tematyką reklamową – mile widziane,
  • Doświadczenia na podobnym stanowisku – mile widziane,
  • Zamiłowania do (nie)zdrowych przekąsek,
  • Poczucia humoru,
  • Ambicji, odwagi, motywacji,
  • Entuzjazmu i otwartości,
  • Komunikatywności i umiejętności budowania relacji,
  • Nastawienia na cel i chęci podejmowania nowych wyzwań,
  • Umiejętności negocjacyjnych oraz wywierania wpływu,
  • Pełnego zaangażowania w wykonywana pracę i nastawienie na samorozwój,
  • Uczciwości, lojalności, rzetelności i wysokiej etyki pracy,
  • Mile widziane prawo jazdy kategorii B.

CV ze zdjęciem oraz nieszablonowy list motywacyjny prosimy przesyłać na adres:

rekrutacja@karczewski.com.pl

W C.V. prosimy o zamieszczenie następującej klauzuli: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji zgodnie z Ustawą o ochronie danych osobowych (Dz. U. 2016 r. poz. 922 z późn. zm.)”

Informujemy, że skontaktujemy się z wybranymi Kandydatami.

Opiekun Klienta z aspiracjami managerskimi

Dla naszego Klienta, jednej z największych międzynarodowych firm branży finansowej, poszukujemy Kandydatów na stanowisko:

Opiekun Klienta z aspiracjami managerskimi

(miejsce pracy: Trójmiasto)

opiekunklienta

Szukamy osób, które mają aspiracje managerskie i kierownicze, a czują, że nie mogły dotychczas wykorzystać swojego potencjału. Celem Opiekuna Klienta będzie w pierwszej kolejności pozyskiwanie Klientów i opieka nad nimi, a następnie budowanie własnego zespołu i kierowanie nim.
Nie musisz mieć doświadczenia kierowniczego. Wszystkiego Cię nauczymy!
Jeśli charakteryzuje Cię samodzielność oraz dynamizm, kreatywność i otwartości na ludzi to zapraszamy do dalszego zapoznania się z ofertą.

Od Kandydatów oczekujemy:

  • Poszukujemy osób aspirujących na stanowisko kierownicze, które czują, że obecnie ich potencjał nie do końca jest wykorzystywany,
  • Wykształcenia średniego,
  • „Żyłki” do biznesu,
  • Przedsiębiorczości i proaktywności,
  • Mile widziane doświadczenie w sprzedaży,
  • Ambicji i chęci rozwoju,
  • Kreatywności, twórczości i innowacyjnego podejścia do powierzonych zadań,
  • Motywacji do działania,
  • Elegancji i charyzmy,
  • Entuzjazmu i otwartości,


Główne zadania:

  • Aktywne poszukiwanie Klientów na terenie Trójmiasta,
  • Sprzedaż 2 atrakcyjnych produktów finansowych, które wyróżniają się na rynku,
  • Informowanie swojego mentora o swojej aktywności, wynikach pracy i osiągnięciach,
  • Budowanie własnego zespołu i jego motywowanie oraz przewodzenie mu,
  • Wnoszenie „własnego wkładu” w pracę zespołową – dostarczanie własnych pomysłów, inicjatywa w nowe, nieszablonowe zadania.


Oferujemy:

  • Pracę, której poświęcasz tyle czasu, ile chcesz – może być ona dla Ciebie dodatkowym źródłem dochodu,
  • Pracę w Firmie o ugruntowanej pozycji na rynku światowym, której podstawy sięgają XIX wieku,
  • Cykliczne szkolenia i warsztaty podnoszące kompetencje w zakresie sprzedaży i przywództwa,
  • Pełne wdrożenie w obowiązki i wsparcie swojego mentora,
  • Ekskluzywne konferencje,
  • Warsztaty i wyjazdy sportowe (firma mocno wspiera polski jak i zagraniczny sport),
  • Konkursy wewnątrzfirmowe z atrakcyjnymi nagrodami np. wycieczki zagraniczne,
  • Możliwość ciągłego podnoszenia swoich kwalifikacji,
  • Możliwość szybkiego awansu i budowania własnego zespołu,
  • Nielimitowany system zarobkowy,
  • Nawiązanie współpracy w oparciu o własną działalność gospodarczą lub możliwość zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę inną umowę,
  • W przypadku długotrwałej współpracy gwarantowane ubezpieczenie emerytalne,
  • Realny wpływ na optymalizację i rozwój Firmy,
  • Wsparcie profesjonalnego Zespołu (ludzie, z którymi będzie się dobrze pracować).


CV ze zdjęciem prosimy przesyłać do dnia 22 kwietnia 2017 roku na adres:

rekrutacja@karczewski.com.pl

W C.V. prosimy o zamieszczenie następującej klauzuli: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji zgodnie z Ustawą o ochronie danych osobowych (Dz. U. 2016 r. poz. 922 z późn. zm.)”

Piszemy w Magazynach

Piszemy w Magazynach

Dawno nie publikowaliśmy nowych wpisów, ale wracamy z całą masą artykułów, które w międzyczasie powstały. I jednocześnie spieszymy z informacją, że w chwili obecnej piszemy w magazynach Mademoiselle i Together.

Będziemy regularnie pojawiać się na ich łamach, a z pierwszymi rezultatami współpracy możecie się już zapoznać.

 

W październikowym wydaniu Magazynu Together znajdziecie krótki artykuł o zaangażowaniu Pracowników: czym jest zaangażowanie, dlaczego należy je traktować równie „twardo” jak strategię biznesową Firmy bądź oferowane przez nią produkty, czemu tak trudno wykrzesać w Pracownikach to zaangażowanie i czy my, jako Pracodawcy, możemy coś z nim zrobić? Odpowiedzi na wszystkie te pytania znajdziecie na stronie 80 Nie(d)oceniona siła zaangażowania <– KLIK

Natomiast na stronie 23 również październikowego wydania Magazynu Mademoiselle pojawił się artykuł Jesteś niezastąpiona? Uważaj – to pułapka <– KLIK. A w nim o tym, dlaczego w małżeństwie wygrywa ten, kto pierwszy powie Nie potrafię! i w jaki sposób sprawić, by czuć się w pracy jak Superman mając do tego czas na życie prywatne.

Zachęcamy do czytania, a już za chwilę pojawi się kolejny wpis z naszej serii o Pracownikach pracujących po swojemu i co z nimi możemy zrobić.

news

 

Kierownik Sprzedaży Aut Używanych

Dla naszego Klienta, jednego z trójmiejskich dealerów samochodowych, poszukujemy Kandydatów/-ek na stanowisko:

Kierownik Sprzedaży Aut Używanych

(miejsce pracy: Trójmiasto)

auto

Główne zadania:

  • Zarządzanie Działem Samochodów Używanych,
  • Realizacja planów sprzedaży,
  • Coaching zespołu handlowego,
  • Motywowanie i inspirowanie sprzedawców,
  • Kreowanie lokalnych działań marketingowych,
  • Raportowanie,
  • Rekrutacja pracowników do zespołu sprzedażowego,
  • Pomoc zespołowi w pozyskiwaniu nowych Klientów,
  • Dbanie o PR Dealera, Salonu oraz marki. Odpowiednie reprezentowanie Dealera na trójmiejskim rynku. Dbałość o właściwy wygląd samochodów,
  • Wnoszenie „własnego wkładu” w pracę zespołową. Dostarczanie własnych pomysłów związanych ze sprzedażą samochodów. Inicjatywa w nowe, nieszablonowe zadania.

 

Od Kandydatów oczekujemy:

  • Poszukujemy pasjonatów motoryzacji,
  • Umiejętności zarządzania zasobami ludzkimi oraz wiedzy związanej ze stylami zarządzania,
  • Umiejętności budowania zespołu,
  • Szukamy osób z doświadczeniem sprzedażowym,
  • Pozytywnego nastawienia do ludzi, otwartości w nawiązywaniu relacji,
  • Komunikatywności,
  • Nienagannego wizerunku osobistego oraz kultury osobistej, samoświadomości,
  • Znajomości technik sprzedaży, wywierania wpływu,
  • Nastawienia na cel i rozwój osobisty,
  • Zaangażowania w pracę,
  • Prawa jazdy kategorii „B”,
  • Dobrej znajomości programu Excel.

 

Oferujemy:

  • Atrakcyjne wynagrodzenie zależne od wyników zespołu oraz zaangażowania,
  • Możliwość rozwoju zawodowego dzięki udziałowi w szkoleniach,
  • Odpowiednie zasoby rzeczowe: komputer lub laptop, telefon służbowy.

 

CV ze zdjęciem oraz list motywacyjny prosimy przesyłać do dnia 30 października 2016 roku na adres:

rekrutacja@karczewski.com.pl

W tytule maila prosimy o zamieszczenie nazwy stanowiska, na które składana jest aplikacja.

W CV prosimy o zamieszczenie następującej klauzuli: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie danych osobowych zawartych w aplikacji dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji (zgodnie z Ustawą z dnia 29.08.1997 roku o Ochronie Danych Osobowych; tekst jednolity: Dz.U.z 2015r., poz. 2135 z późn. zm.).”.

 

Pracownicy pracujący po swojemu

Pracownicy pracujący po swojemu

Jak często zdarzyło Ci się kilkukrotnie powtórzyć pracownikowi co ma zrobić, po czym zastać pracę wykonaną na opak? Ile razy do głowy przychodziły  Ci myśli: „Dlaczego on nie rozumie?” Pracuje tu już 2 lata. Powinien wiedzieć jakie ma obowiązki”,  „Mówię i tłumaczę, co ma być zrobione, a efekt, jakby moje słowa odbijały się od ściany”. Takie sytuacje powodują frustrację, zniecierpliwienie i mogą przyczynić się do rozstania z pracownikiem. Jednak powodów niewywiązywania się z obowiązków może być wiele, niekoniecznie jego niekompetencja czy „olewactwo”, przez co możemy stracić wartościowego pracownika. Trafne zdiagnozowanie przyczyn nie robienia tego, co należy i ich wyeliminowanie może przyczynić się do diametralnej zmiany jakości pracy. Co więcej – nagle może się okazać, że osoba kryła w sobie duże pokłady niewykorzystywanego potencjału. Ponadto przyczyny te mogą wydawać się błahe, jednak – jako, że często wynikają one z ludzkiej nieprzewidywalności – pomijane są w większości dzisiejszych publikacji, które w dużej mierze zawierają informację, jakby wszystko było eksperymentem w ściśle kontrolowanych warunkach.

laczenieDlaczego zatem pracownicy nie robią tego, co jest od nich wymagane? I dlaczego w firmach są pracownicy pracujący po swojemu?

Rozpoczynamy cykl artykułów opowiadających o różnych przyczynach takiego stanu rzeczy.

Dziś skupimy się na kluczowym stwierdzeniu DLACZEGO.

 

Nie znają powodu, by to zrobić

Czym innym są myśl, czyn i obraz czynu.
Między nimi nie obraca się koło przyczyny.
Fryderyk Nietzsche

 

Każda książką, każdy wykład i prezentacja mówiące o zarządzaniu ludźmi i motywowaniu ich, kładą nacisk na kwestię informowania pracowników DLACZEGO powinni to czy tamto robić. Jest to kwestia tak oczywista i logiczna, że już żaden manager nie przeciwstawia się tym praktykom. Stwierdzenia typu „Nie pytaj dlaczego masz to robić, po prostu idź i zrób to, co Ci zleciłem” odeszły szczęśliwie do lamusa.

Teraz większość managerów w pełni rozumie potrzebę poznania powodów realizacji danego zadania. Problem polega na tym, że w dalszym ciągu mała ilość managerów kwapi się do odpowiedzenia na pytanie, dlaczego pracownik powinien daną pracę wykonać, nim to pytanie padnie. Czasami może być na to już za późno, a czasem pracownik nawet nie daje szansy, by na nie odpowiedzieć, bo nigdy go nie zada.

 

Stąd też wielokrotnie słyszy się narzekanie kierownictwa, że ich pracownicy nie wykonują swojej pracy, bo „nie chcą tego zrobić”, „nie sądzą, że jest to ważne”, „nie obchodzi ich to” itp. Pociągając managerów dalej za język, dowiadujemy się, że pracownicy nie wykonują swoich obowiązków, bo nie wiedzą jak jest to ważne i jaki ma to wpływ na innych.

I tutaj dochodzimy do clue. Ludzie często słyszą, że mają coś zrobić, bo jest to bardzo ważne, ale nie dostają informacji DLACZEGO jest to ważne.

dialogInformacje o ważności danego zadania wiążą się z dwoma kategoriami.

Pierwsza to korzyści dla organizacji, czyli co firma będzie miała z tego, że praca zostanie wykonana w należyty sposób. Nie raz i nie dwa wymaga się od pracowników, by wykonali pracę w jeden, określony sposób. Dla managerów powód jest oczywisty, dla pracowników niekoniecznie. I tak na przykład Pracownik nie rozumie, po co ma zapisywać dane na komputerze co 15 minut („przecież to strata czasu”) i tego nie robi. Natomiast kierownik wie, że grozi zawieszenie systemu komputerowego i utrata ważnych danych, nad którymi obecnie się pracuje. Albo na przykład pracownik jest niechętny do korzystania z prezentacji power point podczas spotkań z klientem, uważając, że „to ogranicza jego styl albo skupienie”. Nie wie, że podparcie swojej wypowiedzi taką prezentacją angażuje więcej zmysłów klienta (nie tylko słuch, ale także wzrok oraz wyobraźnię) i tym samym przykuwa większa uwagę.

Powody te wydają się być jasne i oczywiste. Nie są jednak takie bez ich wypowiedzenia na głos.

Druga korzyść jest już bezpośrednią korzyścią dla pracownika – co on będzie miał z tego, że swoją pracę wykona. A profity mogą być różne: albo czysto finansowe(dostanie zapłaty, podwyżki, premii uznaniowej, wyróżnienia itp.) albo bardziej związane z kompetencjami (nauka czegoś nowego, awans, uniknięcie wstydu, uniknięcie degradacji).

I znów – powody niewypowiedziane nie istnieją, w związku z czym dlaczego pracownik miałby wykonać pracę w taki a nie inny sposób.

 

Jak zatem unikać złego wykonania bądź w ogóle niewykonania pracy?

 

nowa drogaPrzede wszystkim mówić i informować. Nim jeszcze padnie pytanie od strony pracownika „dlaczego?”. Nawet jeśli wydaje się nam coś oczywista oczywistością. Bo dla pracownika nie musi to być już tak oczywiste. Nam zajmie chwilę poinformowanie go, dlaczego ma się dana pracą zająć i dlaczego właśnie w taki, a nie inny sposób. To niewielki koszt mając w perspektywie źle wykonaną bądź w ogóle niewykonaną pracę.

Ważne jest też, by powód ten był wystarczająco istotny dla pracownika. By jemu również zależało na dobrze wykonanej pracy, nawet wtedy, gdy szef nie patrzy mu na ręce.

Pamiętasz dwie kategorie korzyści, które dobrze jest przedstawić pracownikowi?

W pierwszej kolejności powiedz mu, dlaczego powinien wykonać pracę, za którą mu płacisz – powiedz o korzyściach dla firmy za dobrze wykonaną pracę i o stratach dla firmy w przypadku pracy źle wykonanej. Unaocznij pracownikowi związek między jego pracą a efektami, jakie przyniesie to firmie oraz w jaki sposób jego praca wpłynie na pracę innych. Mało tego – ukaż też, co te działania dają klientom oraz jak są one powiązane z misją waszej firmy.

Nie spiesz się. Dobre przedstawienie tych aspektów może się przyczynić do stałego podniesienia jakości pracy pracownika.

W drugiej kolejności porusz kategorię korzyści bezpośrednio związanych z pracownikiem. Dlaczego właśnie on i w taki sposób powinien wykonać to zadanie, co zyska w przypadku sukcesu (wiedza, możliwości zawodowe, nagrody, bezpieczeństwo) i co się stanie w przypadku braku sukcesu (kary finansowe, utrata prestiżu, bezpieczeństwa, możliwości).

Dość istotną rzeczą jest nienaprzykrzanie się z argumentacją dotyczącą „zaszczytów i chwały dla firmy”. Wynika to z faktu, że często tego typu wzmianki odczytywane są przez pracowników jako „dobro właściciela” i jeśli nie idą za tym konkretne korzyści finansowe (wypływające np. z dodatkowego utargu), pozostają suchym sloganem.

Jeśli chcemy, by nasi pracownicy dokonali zmian w sposobie rozwiązywania problemów i wykonywania swojej pracy, powinniśmy wykonać 5 czynności:

  1. szczegółowo omówić problem,
  2. dokładnie przedstawić wszystkie cele,
  3. pochylić się nad każdym możliwym rozwiązaniem,
  4. omówić wszystkie korzyści wynikające z sukcesu,
  5. omówić przewidywane kłopoty w przypadku niepowodzenia.

Im bardziej trudna i nieatrakcyjna praca do wykonania, tym bardziej istotne jest trzymanie się tych 5 kroków. Mało tego – gdy praca nie ma bezpośredniego przełożenia na korzyści dla pracowników, tym bardziej powinniśmy pamiętać o tych 5 krokach  i ponadto powinniśmy przekonująco przedstawić długoterminowe korzyści wynikające z realizacji zadania.

 

Powodzenia!

Negocjator – Specjalista ds. Windykacji

Dla Firmy SKOK – Rafineria, prężnie działającej w obszarze finansów i stale się rozwijającej na ogólnopolskim rynku, poszukujemy:

Negocjator – Specjalista ds. Windykacji

(miejsce pracy: Gdańsk)

windykacja

Szukamy osób, które świetnie czują się w kontakcie z drugą osobą, są ambitne oraz w pełni zaangażowane we własny rozwój i ciągłe poszerzanie swojej wiedzy. Nie oczekujemy doświadczenia!
Głównym zadaniem Negocjatora – Specjalisty ds. Windykacji jest prowadzenie procesu windykacji polubownej na powierzonych sprawach, polegające w szczególności na telefonicznym negocjowaniu warunków i terminów spłaty, ustalaniu przyczyn powstania zadłużenia, poszukiwaniu kontaktu z klientami oraz przeprowadzeniu wywiadu gospodarczego.

 

Oferujemy:

  • Ciekawą pracę pełną wyzwań w zgranym i pomocnym zespole,
  • Naukę przez doświadczenie,
  • Pracę w oparciu o umowę zlecenie,
  • Elastyczny grafik umożliwiający dostosowanie godzin pracy do obowiązków studenckich i życia prywatnego,
  • Wynagrodzenie zależne od przepracowanego czasu,
  • Pełne wsparcie merytoryczne i pomoc zespołu,
  • Rozwój zawodowy i możliwość nawiązanie stałej współpracy w przyszłości.

 

Twoje główne obowiązki:

  • Obsługa windykacyjna – telefoniczny i mailowy kontakt z dłużnikami,
  • Prowadzenie negocjacji telefonicznych z dłużnikami i motywowanie ich do spłaty,
  • Tworzenie wstępnych pism windykacyjnych,
  • Bieżąca obsługa korespondencji,
  • Budowanie relacji opartych na szacunku,

 

Od Kandydatów oczekujemy:

  • Poszukujemy Studentów 2-4 roku studiów prawniczych,
  • Rozeznania w zagadnieniach prawniczych: ogólna wiedza z zakresu prawa cywilnego,
  • Chęci nauki i poszerzania swojej wiedzy,
  • Biegłości w posługiwaniu się standardowymi aplikacjami MS Office,
  • Wysokiej kultury osobistej,
  • Asertywności i pewności siebie i siły przebicia,
  • Umiejętności myślenia analitycznego,
  • Odpowiedzialności i zaangażowania w powierzone obowiązki,
  • Umiejętności zwięzłego i trafnego formułowania myśli i komunikowania się,
  • Umiejętności pracy w zespole,
  • Dokładności w wykonywaną pracę i samodzielności w działaniu,
  • Determinacji w rozwiązywaniu problemów,
  • Statusu studenta.

CV prosimy przesyłać do dnia 11 października 2016 roku na adres:
rekrutacja@karczewski.com.pl

W C.V. prosimy o zamieszczenie następującej klauzuli: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji zgodnie z ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 roku o Ochronie Danych Osobowych (Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926, ze zm.).”

Informujemy, że skontaktujemy się z wybranymi Kandydatami.

Rekrutacja – dostałeś zaproszenie na Assessment Centre?

Rekrutacja – dostałeś zaproszenie na Assessment Centre?

Rekrutacja – aplikowałeś na wymarzone stanowisko. Zaproszono Cię na spotkanie – pierwszy sukces. Zaznaczono jednak, że nie będzie to tylko rozmowa i żebyś zarezerwował sobie cały dzień. Czego możesz się spodziewać i co zrobić żeby spotkanie to okazało się kolejnym sukcesem?

Ta metoda stosowana nie tylko w rekrutacji nazywana jest Assessment Centre bądź Ośrodkiem Oceny. Jest to seria ćwiczeń, które dobrane są pod kątem docelowego stanowiska. Warunki stworzone podczas sesji Assessment Centre mają przypominać warunki pracy na danym stanowisku. Do najczęściej stosowanych ćwiczeń należy „koszyk dokumentów”, odgrywanie ról, prezentacja i dyskusja grupowa. Dobór typu i treści ćwiczeń zależy od celu, jaki postawiła sobie Firma poszukująca pracownika – od tego, jakie cechy zostały określone jako niezbędne dla danego stanowiska.
Ćwiczenia odbywają się w 5 – 8 osobowych grupach, każdą grupę obserwuje 3-4 osobowy zespół „assessorów”. Ćwiczenia mogą trwać od kilku godzin do kilku dni, chociaż te dłuższe „assessmenty” zdarzają się w praktyce niezwykle rzadko.

assessment centre

Wielu ludzi uważa, że na takim spotkaniu trzeba zaprezentować się jako lider – że powinno się przejąć inicjatywę, kierować pracą grupy i „tryskać” energią.
Assessorzy jednak mają wytyczne procesu rekrutacji i co do cech, jakich poszukują. Nie na wszystkie stanowiska wymagane są zdolności liderskie, więc jeśli takich nie posiadasz to nie udawaj, bo na pewno zostanie to zauważone.
Zachowuj się naturalnie, oczywiście na tyle na ile pozwala Ci na to nowa sytuacja. Stres, jeśli Cię tylko nie sparaliżuje, zostanie odebrany jako normalny syndrom i może nawet być zinterpretowany jako objaw zaangażowania i zmotywowania.

Ważne jest to byś był naturalny, gdyż osoby, które Cię oceniają, znają Firmę i stanowisko na jakie aplikujesz i będą dopasowywać kandydatów nie tylko ze względu na kompetencje twarde, ale również na typ pracy i kulturę organizacyjną Firmy – innymi słowy będą chciały, by osoba, która zostanie wybrana pasowała pod względem osobowościowym do już istniejącego zespołu. Jeśli więc na „assessmencie” ukażesz się „sędziom” jako inna osoba niż naprawdę jesteś i dostaniesz pracę, o jaką się starasz, to może się okazać, że wcale Ci się ona nie spodoba.

Pamiętaj, że jest to rekrutacja i że idziesz na takie spotkanie żeby się zareklamować, żeby pokazać się z jak najlepszej strony. Nie wstydź się swoich zalet. Jeśli w pracy grupowej masz jakiś pomysł to przedstaw go zespołowi, bądź kreatywny. Nie bój się wchodzić w dyskusje, nie bój się mieć odmiennego zdania niż inni i przede wszystkim bądź sobą.

Powodzenia!!!

Zarządzanie energią

Zarządzanie energią

Chcąc sprostać coraz większym wymaganiom rynku i naszych pracodawców wydłużamy nasz dzień pracy, poświęcamy się coraz bardziej. Ale tak jak w przypowieści o dwóch drwalach – ten, który nie robił przerw na odpoczynek i ostrzenie siekiery miał coraz gorsze wyniki, tak nasze poświęcenie odbija się w końcu na naszej pracy – zaangażowanie słabnie, nieuwaga nasila się.

Dr Tony Schwarz opierając się na dość oczywistym (jednak nie dla wszystkich) stwierdzeniu, że czas jest zasobem nieodnawialnym, w przeciwieństwie do energii, prowadził w Nowym Jorku „Energy Project”.
Projekt ten ma na celu sprawdzenie co można zrobić by pracownicy działali efektywnie – czyli marzenie każdej firmy. Tym razem jednak oprócz działań firmy sam pracownik musi się zaangażować w tzw. ładowanie akumulatora.
By naprawdę odnaleźć w sobie nową energie do pracy i życia trzeba zrozumieć jakie zachowania pozbawiają nas energii i zmienić je np. kłaść się spać wcześniej i wyeliminować alkohol z diety – co polepszy jakość snu i sprawi że będziemy wstawać wypoczęci. Kolejna ważną rzeczą są ćwiczenia fizyczne. To wszystko dzieje się w naszym prywatnym czasie i do tego musimy się sami zmotywować. Firma powinna budować kulturę organizacyjną pozwalającą pracownikowi bez poczucia winy odpocząć podczas dnia pracy – zjeść obiad z dala od biurka, wyjść na spacer.

Program zarządzania energią stworzony m.in. przez dr T. Schwarza dzieli się na 4 zagadnienia. Program rozpoczyna się zagadnieniami związanymi z ciałem – energią fizyczną czyli dieta, aktywność fizyczna, odpoczynek, sen. Nasza efektywność wiąże się z cyklem, który przechodzi nasz organizm – 90-120 minut w trakcie których organizm przechodzi ze stanu o wysokim poziomie energii do fizjologicznego dołka. Po każdym z takich okresów ciało zaczyna domagać się regeneracji. Wiele osób w tym momencie ignoruje sygnały i pracuje dalej, co powoduje, że nasze zdolności produkcyjne ulęgają w ciągu dnia zużyciu. Badania dr. T. Schwarza udowodniły że regularne przerwy skutkują wyższą wydajnością.
Kolejne zagadnienie związane jest z emocjami. Osiągamy najlepsze wyniki wtedy gdy czujemy pozytywną energię, a człowiek pozbawiony czasu na regeneracje nie jest w stanie odczuwać pozytywnych emocji przez dłuższy okres. Według badań Schwarza niezwykle skutecznym nawykiem wyzwalającym pozytywne emocje jest wyrażanie uznania.
Następne zagadnienie związane jest z umysłem – koncentracja. Rozpraszanie się – przeniesienie uwagi na chwile z jednego zadania na drugie zwiększa ilość czasu potrzebnego by zakończyć pierwotne zadanie aż o 25 % (czas przełączania). Na przykład gdy zadanie wymaga koncentracji wyłączmy telefon i nie sprawdzajmy maila. Dobrą regułą jest również sprawdzanie maila tylko w określonych np. dwóch porach dnia.
Ostatnie zagadnienie związane jest z duchem – energia sensu i celu. Sens i cel pracy to potencjalne źródło energii. Trzeba zajrzeć w siebie i uzmysłowić sobie, co jest dla nas naprawdę ważne. Gdy praca i inne nasze aktywności będą zgodne z wyznawanymi przez nas wartościami, będziemy w stanie wykorzystywać energię duchową. Musimy ustalić nasze priorytety oraz znaleźć w sobie talenty i rozwijać je. Robić te rzeczy które sprawiają nam przyjemność.
„Energy Project” został wprowadzony w grupie pilotażowej w banku i badani osiągnęli wzrost wyników wyższy o 13 punktów procentowych od rezultatów uzyskanych przez grupę kontrolną. Co ważne rezultaty te były trwałe i powtarzalne.

Żeby jakakolwiek nowa metoda odniosła sukces firma musi udzielać pracownikom wsparcia w jej wdrażaniu. Tak samo w zarządzaniu energią potrzebne jest solidne wsparcie ze strony kierownictwa np. niektóre przedsiębiorstwa zorganizowały pokoje regeneracji, w których można się odprężyć.
Nie możemy powstrzymać uciekającego czasu, ale możemy go dobrze wykorzystać i na końcu dnia nie czuć się zmęczeni. Połączmy zarządzanie energią z zarządzaniem czasem.
Czas „ucieka” a wyniki ankiet przeprowadzanych w ciągu lat ciągle wskazują, że kierownicy niezbyt dobrze wykorzystują czas – np. maja problemy z delegowaniem zadań.
Ponad to chyba każde z nas powiedziało bądź słyszało kiedyś stwierdzenia typu „nie miałem kiedy się do tego zabrać”. Musimy jednak przyznać się sami przed sobą (i jest to również częścią „Energy Project”) co jest dla nas ważne, jakie mamy priorytety. Musimy sobie uzmysłowić, że najpierw robimy rzeczy ważne dla nas a te, których nie lubimy, odkładamy na później. Więc zamiast narzekać na brak czasu trzeba sobie powiedzieć wprost – miałem inne priorytety, poświęciłem czas na co innego, zmarnowałem czas, a może nawet – że nam się nie chciało albo że nie zależało mi na tym.
Zarządzajmy naszym czasem i energią mądrze, nie bójmy się nawet drastycznych zmian w naszym życiu. Może się okazać, że od wielu lat działamy niezgodnie ze swoimi przekonaniami, dlatego czujemy narastającą frustracje. Zajrzyjmy w siebie i odkryjmy na nowo nasze pasje i potrzeby. I kierujmy się nimi.

„Zarządzaj swoją energią, a nie czasem” Tony Schwartz, Harvard Business Review Polska, grudzień 2007.
„Praktyka kierowania” pod red. Dorothy M. Stewart, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne 2002

Opisy Stanowisk Pracy, które nie opisują pracy

Opisy Stanowisk Pracy, które nie opisują pracy

To, co warto zrobić, zasługuje też na to, aby zrobić to dobrze.
Nicolas Poussin

 

Literatura przedmiotu od lat mówi, że zwiększenie produktywności pracowników możemy zyskać poprzez stworzenie opisów stanowisk pracy. Jednak w praktyce opisy te – mimo najszczerszych chęci – nie opisują stanowisk pracy. Głównie dlatego, że służą one działom HR do wyceny pracy na danym stanowisku, nie natomiast samym zainteresowanym pracownikom. Rzadko kiedy karta opisu stanowiska pracy jest dostarczana pracownikowi na jego użytek.

Co zatem opisują? Pojawiają się tam głównie obszary odpowiedzialności na danym stanowisku, nie zaś zachowania. A to spis tych drugich czynników powinien się tam znajdować – co i – przede wszystkim – JAK wykonywać.

Często w kartach opisu kierowniczych stanowisk pracy znajdujemy stwierdzenie: „Odpowiedzialność i nadzór nad pracownikami”. Wydaje się być to jasne i czytelne. Jednak Dyrektor ds. Personalnych nie musi mieć wiedzy na czym polega zarządzanie restauracją, a jednak jest odpowiedzialny za Kierownika firmowego bufetu. Jak ma zatem sprawować nadzór nad działaniami tego drugiego, skoro nie wie na czym polega zarządzanie gastronomią? Z pomocą może przyjść karta opisu stanowiska pracy Kierownika bufetu. Jednak, gdy Dyrektor Personalny znajdzie tam stwierdzenie typu „Troszczenie się o smaczny jadłospis”, to na jakiej podstawie ma zweryfikować wywiązywanie się Kierownika bufetu z obowiązków? Inaczej sprawa by się miała, gdyby w tejże karcie znalazł się opis działań niezbędnych do weryfikowania apetycznego menu, czyli np. prowadzenie statystyk wyboru danego dana przez klientów. Przy takim opisie i Kierownik bufetu i Dyrektor Personalny wiedzą, co należy do jego obowiązków tego pierwszego. A będą to wiedzieli tylko wtedy, gdy ktoś im powie, że Kierownik bufetu ma je robić. Albo jeśli sami je sobie wymyślą, ale to może potrwać wieki, a wcześniej może dojść do katastrofy.

Ważne, by zrozumieć, że współpraca na płaszczyźnie firma – pracownik to „porozumienie dotyczące wynajmu określonych zachowań”, gdzie firma płaci „czynsz” za konkretne zachowania pracownika. W związku z tym opis stanowisk pracy powinien być spisem tych wynajętych zachowań.

 

Zdarza się, że szefowie celowo nie opisują pracownikom ich zadań, wychodząc z założenia, że jak im nie powiedzą, to podwładni więcej zrobią. Nic bardziej mylnego.

Szefowie unikający opisów zadań swoim pracownikom wychodzą też z założenia, że jak im się nie powie, co jak ma zostać zrobione, to pracownicy wykażą się większą kreatywnością w podejmowanych przez siebie działaniach. I znów kompletny nonsens. Ludzie nie wyłączają myślenia o lepszych rozwiązaniach tylko dlatego, że wiedzą, jak i co mają zrobić. Natomiast trwonią swoją kreatywność na wymyślanie sposobów realizacji wyznaczonych im zadań mimo, że w firmie są już osoby, które wiedzą, jak to zrobić.

W obecnych czasach tworzenie i rozwijanie kreatywnych i innowacyjnych produktów i usług jest podstawą do zabezpieczenia przyszłości firmy. Ta jednak nie będzie miała przyszłości, gdy jej pracownicy zastanawiają się, jak mają wykonywać swoje codzienne obowiązki.

Zwolennicy mikrozarządzania też nie powinni mieć problemu, gdyż podawanie minimalnej, ale jasnej i czytelnej „instrukcji” (co mają zrobić, ile mają na to czasu, jakie są ograniczenia i jakie parametry zadania) z jednej strony pozwoli pracownikowi zapoznać się z podstawami działania na jego stanowisku, z drugiej natomiast da ramy, w których będzie mógł wykazywać się pomysłowością i innowacjami.

 

Co zatem możemy zrobić?

Opisy stanowisk pracy nie powinny być tylko zestawieniem odpowiedzialności i procedur pracy. Istotne i potrzebne dla pracowników informacje często już istnieją w firmie w postaci podręczników procedur. Instrukcje te opisują dokładnie, jak poszczególne prace powinny być wykonywane. Dokładny opis stanowiska pracy może zastąpić takie instrukcje lub też informacje o poszczególnych instrukcjach można zamieszczać w opisach stanowisk pracy. Opisując zakres obowiązków nie przejmuj się objętością dokumentu, gdyż nie o to w nim chodzi.

Opisy stanowisk pracy powinny być tworzone przez managerów wspólnie z podwładnymi. Przedyskutuj z nimi zasady działań zawodowych. Dzięki temu zrozumieją oni ideę pracy, która jest de facto porozumieniem między nimi a firmą, dotyczącym wynajęcia ich określonych zachowań. Słowem – klucz jest tutaj „robić”. Pamiętaj jednak, że prosisz pracowników tylko o pomoc – nie ma to być dochodzenie do kompromisu względem zawartości dokumentu. To Ty decydujesz o tym, co tam się znajdzie, gdyż jest to opis stanowiska już istniejącego, nie zaś wymyślanie nowego.