Pracownicy nie wiedzą, jak wykonać pracę

Pracownicy nie wiedzą, jak wykonać pracę

mindsBardzo często pracownicy nie wykonują swojej pracy, ponieważ nie wiedzą, jak powinni ją wykonać. Często powód ten mylony jest z niewiedzą, co w ogóle powinni zrobić – o czym pisaliśmy poprzednio <– KLIK – a muszę podkreślić, że są to dwa zupełnie odmienne zagadnienia i inaczej należy na nie reagować.

Na przykład pracownicy mogą wiedzieć, że mają zrobić prezentację w Power Point, ale nie wiedzą jak. Albo wiedzą, że mają zmotywować podległy zespół, ale kompletnie nie wiedzą, jak się za to zabrać, więc krzyczą i sterują ludźmi. W celu weryfikacji, czy powodem niewywiązywania się pracowników ze swojej pracy jest ich niewiedza dotycząca sposobu wykonania swojej pracy, a nie nic innego – musimy przeanalizować ich komunikaty kierowane do nas lub do siebie nawzajem. Jeśli usłyszymy stwierdzenia typu:

  • Rób cokolwiek, tylko nie mów szefowi, że nie wiesz jak.
  • Zawsze kiedy proszę szefa o radę, słyszę elaborat o kreatywnym i innowacyjnym myśleniu.
  • Zdaję sobie sprawę, że robię to źle, ale nie wiem, jak to zrobić.
  • Można go spytać, jak się to robi. Ale tłumaczy tak szybko, że połowy i tak nie zapamiętasz.

Również analiza wypowiedzi bezpośrednich przełożonych w Twojej Firmie może unaocznić ten problem. Jeśli pracownicy w odpowiedzi na zgłaszany problem, że nie wiedzą, jak to zrobić słyszą:

  • To za co my Ci płacimy?
  • Już raz Ci tłumaczyłem. Ile jeszcze razy będę musiał Ci powtarzać?
  • Nie będę za Ciebie wykonywać Twojej pracy. Pomyśl!

tzn. że u Ciebie w Firmie istnieje zagrożenie niewywiązywania się pracowników ze swoich obowiązków, bo mogą nie wiedzieć JAK mają wykonać swoje zadanie.

Pewnie się już domyślasz, że winę za to często ponosi Firma. Jakie błędy najczęściej popełnia, poza przedstawionymi wcześniej scenariuszami? Cztery są podstawowe i przez to szczególnie naganne.

 

Managerowie opowiadają, nie uczą

piramidaCzęsto osobom wdrażającym nowych pracowników do pracy wydaje się, że jeśli opowiedzą im co i jak, to w ten sposób nauczą ich nowych obowiązków. Ogromny błąd!

Oczywiście mówienie wspomaga naukę i jest jednym z jej elementów, jednak nie jest nią całkowicie (o czym też w ogromnej części zapomniał dotychczasowy system szkolnictwa). Przykładem nauki bezsłownej są demonstracje. Ale to też może być tylko jednym z elementów nauki. Aby uczenie miało sens trzeba dać ludziom szansę ćwiczyć (pozorować) wykonywane zadania, w których mają pozyskać kompetencje. Fakt ten odzwierciedla piramida uczenia się. Poprzez słuchanie zapamiętujemy jedynie 5% prezentowanego tematu, a dzięki natychmiastowemu wykorzystaniu wiedzy – nawet do 95%.

Gdy uczymy nowego sprzedawcy obsługi kasy fiskalnej, opowiedzenie mu, jak to się robi i zademonstrowanie, poskutkuje tym, że etap treningu nastąpi dla niego już podczas obsługi klienta Firmy. Może to być stresujący i znacznie bardziej kosztowny trening niż w przypadku popełnienia ewentualnych błędów podczas symulacji szkoleniowej.

 

Demonstracje stosowane migiem i nieszczególnie

Tak, jak już zostało powiedziane powyżej, demonstracje nie są pełnym procesem nauki. Jednak po dziś dzień wielu szefów uważa, że gdy pracownik zobaczy, to będzie potrafił powtórzyć. Co gorsza, osoby demonstrujące, które są ekspertami w swoich dziedzinach, pomijają opowieści o wszelkich detalach związanych ze sposobami i powodami takiego – a nie innego – wykonywania pracy.
Mało tego – demonstrujący może pokazywać czynności tak szybko, że obserwator części rzeczy nie zapamięta, a kilku nawet nie zauważy. Oczywiście jest nadzieja (choć nie powinno być to dla nas wyznacznikiem), że raz czy drugi poprosi, by powtórzyć demonstrację, ale nie będzie tego robił w nieskończoność. Wszak nie chce wyjść na osobę nienadającą się do pracy. I jest to najprostsza droga, by pracownik źle wykonywał swoją pracę.

 

Szkolić każdy może

szkolic kazdy mozeCzęstym scenariuszem w Firmach jest przydzielenie najlepszemu pracownikowi w danej dziedzinie roli wdrożeniowca i szkoleniowca. Szefowie zakładają, że skoro pracownik tak dobrze zna się na swojej pracy, to na pewno dobrze przygotuje nowych ludzi. Czy tak jest w rzeczywistości? Zdecydowanie nie! Praca specjalisty w swojej dziedzinie to jeden rodzaj pracy, a praca trenera to drugi rodzaj. Wymagają one zgoła odmiennych kompetencji.

Podobnie jak np. handlowiec wyrabiający 150% normy, otrzymawszy awans na managera zespołu sprzedaży, niekoniecznie musi wiedzieć jak zarządzać ludźmi i ich motywować do pracy. On wie, jak negocjować, jak prezentować ofertę i jak budować trwałe relacje z klientami. Zarządzania musiałby się nauczyć i też nie jest powiedziane, że będzie w tym dobry, bo nie musi mieć ku temu predyspozycji.

Nauczanie też nie jest czymś, co przychodzi samo, w sposób naturalny. Więc jeśli wydelegowany pracownik nie wie, jak nauczać, to nauczanie może się w ogóle nie pojawić. Błędem jest także nie weryfikowanie wiedzy i umiejętności, które miał nabyć uczeń podczas nauki. W efekcie wydaje się Tobie, że nowy pracownik zdobył maksymalną wiedzę od najlepszego pracownika w firmie, a w rzeczywistości wie niewiele więcej niż przed szkoleniem.

Ponadto wysłanie nowego wdrożeniowca na 2-dniowy kurs trenerski dalej niewiele zmieni, bo nauczanie dorosłych to ogrom zagadnień i technik, które najpierw trzeba poznać, później wielokrotnie przećwiczyć na „grupie eksperymentalnej” i następnie zweryfikować. Trener to odrębny zawód, którego trzeba się nauczyć, jak każdego innego zawodu, poprzez ćwiczenia w bezpiecznych, uczelnianych warunkach.

 

Lepiej robić niż uczyć

Część Firm zakłada, że człowiek najlepiej uczy się poprzez praktykę – i słusznie! Jednak nie chcą one tracić czasu i pieniędzy na uczenie w bezpiecznych warunkach szkoleniowych. Od razu posyłają pracownika na głęboką wodę. Nazywają to mianem szkoły życia. Wydaje się im, że w ten sposób mają upieczone dwie pieczenie na jednym ogniu: pracownik jednocześnie uczy się i zarabia pieniądze. Błąd! W takim wypadku pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie za pracę, której nie wie, jak wykonać, więc pracuje źle, jakość tej pracy jest niska i istnieje zagrożenie zniszczenia maszyn, urządzeń, produktów czy relacji z klientami. A to niesie ze sobą dodatkowe koszty.

 

Co więc możesz zrobić, by pracownik wiedział, jak pracować? Bardzo dużo!

  • Wydeleguj jednego pracownika, który będzie szkolił innych, i wyślij go wcześniej na studia z metodologii nauczania dorosłych.
  • Opracuj materiał instruktarzowy dla przyszłego szkoleniowca.
  • Przygotuj materiały poszkoleniowe dla pracowników, które będą dla nich instrukcją i kierunkowskazem w nowych obowiązkach. Będą mogli w każdej chwili do nich spojrzeć i upewnić się, jak daną rzecz wykonać.
  • Stwórz symulację wszelkich możliwych problemów, z jakimi pracownik może się spotkać w swojej pracy i daj mu możliwość popełniać błędy podczas ćwiczeń. To na nich uczymy się najlepiej, gdyż angażują ogrom procesów myślowych do ich samodzielnego rozwiązania.
  • Sporządź egzamin dla nowych pracowników – zarówno część teoretyczną jak i praktyczną. Jeżeli pracownik nie zda testu, nie karaj go, tylko poślij ponownie na szkolenie. Ale sprawdź też, co szwankuje w procesie szkoleniowym.
  • Gdy chcesz się dowiedzieć, czy pracownik wie, jak wykonać daną pracę, nie pytaj go Czy wiesz, jak to zrobić? tylko poproś, by Ci ze szczegółami opowiedział lub zademonstrował i uważnie słuchaj lub obserwuj jego poczynania.
  • Lub po prostu wynajmij firmę szkoleniową, z którą się zwiążesz na lata i ona zajmie się tymi wszystkimi aspektami, by Twoi pracownicy byli dobrze przygotowani do pełnienia swojej roli w Firmie.

 

A jeśli powód źle wykonanej pracy jest inny?

Pracownicy nie znają powodu, by w ogóle pracę wykonać

Pracownicy nie znają swoich obowiązków

glowy

Pracownicy nie znają swoich obowiązków

Pracownicy nie znają swoich obowiązków

Poprzedni wpis Pracownicy pracujący po swojemu rozpoczął nasz cykl artykułów dotyczących odwiecznego zjawiska, jakim jest niewywiązywanie się Pracowników ze swoich obowiązków. Dziś opisujemy kolejny powód. Jeśli Twoi podopieczni sprawiają wrażenie, że nie wiedzą za bardzo co powinni robić, to ten artykuł jest właśnie dla Ciebie!

 

zalamkaKlasycznym przykładem sytuacji, że pracownicy nie znają swoich obowiązków, jest stwierdzenie pracownika „Nie wiedziałem, że ma być to zrobione dzisiaj”.
Niewiedza pracownika o tym, co powinien zrobić, jest najczęściej zgłaszanym przez managerów powodem niewywiązywania się podległych osób z obowiązków służbowych. Niewiedza ta przyjmuje różne formy:

  • wiedzą co zrobić, ale nie wiedzą kiedy zacząć,
  • wiedzą co i kiedy powinni zacząć, ale nie wiedzą kiedy powinni skończyć,
  • wiedzą co powinni zrobić, kiedy zacząć i zakończyć, jednak nie wiedzą, jaki powinien być efekt końcowy.

 

Lampka alarmowa powinna się nam zaświecić już w momencie dostania informacji od pracownika „Tego nie ma w moim zakresie obowiązków”. Zwykle takie stwierdzenie traktujemy jako niechęć do współpracy. Jednak, gdy dane zadanie należy do obowiązków pracownika? Dlaczego on o tym nie wie? Bo nigdy mu o tym precyzyjnie nie powiedzieliśmy.

Często kierownicy, managerowie i leaderzy zespołów trzymają pracowników w niepewności. Zwykle mają w swoich głowach pomysł na to, co składa się na dana pracę, ale nie opisują tego osobom, które tą pracę mają wykonać. I tu rodzą się pierwsze nieporozumienia. Pracownik, który nie wie, co robić, nie tylko nie wykonuje zadania, ale tez dodatkowo wykonuje rzeczy, których robić nie powinien.
Nawet, gdy staramy się być precyzyjni, może się okazać, że precyzja instrukcji jest różnie interpretowana. Wydawać by się mogło, że zadanie oznaczone priorytetem ASAP (ang. as soon as possible – tak szybko, jak to możliwe) jest najważniejsze. Jednak jak potraktuje je pracownik, który ma już zleconych kilka zadań o priorytecie BEE (ang. before everything else – przed wszystkim innym). Czy możemy liczyć, że zajmie się naszym zadaniem w pierwszej kolejności? Jedyne, czego w tej sytuacji możemy być pewni to to, że zrozumiał, iż ma zlecone przez nas zadanie wykonać najszybciej jak to możliwe.

czasJednym z obowiązków pracownika jest punktualność. Wielu przełożonych skarży się jednak, że pracownicy spóźniają się do pracy, mimo, że wg nich mają jasno sprecyzowaną godzinę rozpoczęcia pracy.
Z praktyki wiemy, że punktualność jest zazwyczaj niedostatecznie opisana.
Przyjmijmy, że pracownik otrzymuje informację „pracę zaczynasz o 8:00”. Komunikat ten może nie być w pełni jasny dla Pracownika, bo może to oznaczać:

  • wieszać płaszcz o 8:00,
  • o 8:00 nalewać sobie kawy,
  • iść o 8:00 w kierunku biurka,
  • odbijać kartę zegarową o 8:00,
  • wychodzić z szatni o 8:00,
  • czesać się o 8:00 w toalecie,
  • rozkładać o 8:00 towary na pólkach,
  • o 8:00 być gotowym do obsługi Klienta.

Podobnie sytuacja wygląda w kwestii godziny zakończenia pracy. Pracownik ma obowiązek pracować do 16:00. Ale co to dokładnie znaczy? Czy o tej godzinie ma zakończyć pracę i dopiero po wybiciu godziny 16:00 zacząć sprzątać swoje stanowisko pracy? Czy może jednak o 16:00 mieć już zakończone wszystkie czynności?
Brak precyzji w tych kwestiach może doprowadzić do sytuacji, że Pracownik – wg standardów managera – będzie się spóźniał, kończył prace przed czasem, wykonywał nieautoryzowane nadgodziny lub też nie przepracowywał nadgodzin, które są wg szefa oczywistym elementem pracy.

wymiana mysliTak, jak występuje rozbieżność w rozumieniu powyższych kwestii, tak występuje ona również często w pojmowaniu odpowiedzialności pracowników przez managerów i przez samych pracowników.
To, co manager uważa, że pracownik powinien robić, a co sam pracownik uważa, że powinien robić, to dwie różne kwestie.
By zobrazować tą rozbieżność, przyjmijmy, że pracownik otrzymał od managera informację „Jesteś odpowiedzialny za informowanie mnie o pojawiających się problemach w dostawach”. Komunikat wydaje się jasny, niemniej pojawia się kilka pytań: czym jest „problem” a czym nie jest, jak szybko pracownik ma informować o problemie – czekać na najbliższe spotkanie z managerem, czy ma dzwonić wieczorem do domu zwierzchnika, ma przekazywać informacje ustnie, czy zawierać je w pisemnym raporcie.

Jeszcze jeden przykład. Dostajesz informację od swojego przełożonego, że masz prowadzić w swoim dziale politykę otwartych drzwi. Wiesz już za co odpowiadasz? Czy masz raz na pół roku zapraszać każdego pracownika na rozmowę, by porozmawiać o jego problemach i sposobach wsparcia? Czy codziennie masz przebywać wraz z pracownikami w ich miejscu pracy i obserwować, jak radzą sobie w codziennych obowiązkach? Czy wręcz przeciwnie – masz siedzieć u siebie w biurze i czekać aż któryś zgłosi się do Ciebie z jakimś problemem?

Kolejnym powodem niewywiązywania się pracowników ze swoich obowiązków może być brak, źle stworzone lub źle wykorzystywane opisy stanowisk pracy, o czym pisaliśmy TUTAJ.

Co zatem możemy zrobić?

  • Jeśli nie interesuje Cię, co robią Twoi pracownicy czy termin rozpoczęcia i czas zakończenia przez nich pracy, to pozwól im wykonywać swoją pracę jak chcą.
  • Gdy zależy Ci na tym, by wyeliminować błędy wynikające z faktu, że pracownicy nie znają swoich obowiązków oraz zależy na tym, by zwiększyć efektywność pracy Twoich pracowników, wówczas wyjaśnij im co mają zrobić.
  • Ponadto po poinformowaniu, co mają zrobić powinieneś się upewnić, czy już wiedzą. Ale nie poprzez zadanie pytania „Czy wiecie, co macie zrobić”, bo odpowiedź z dużym prawdopodobieństwem będzie twierdząca, niezależnie od stanu faktycznego. Poproś ich, by Ci opowiedzieli, co wg nich, mają zrobić.
  • Gdy przydzielasz projekt – niezależnie czy na tydzień czy na rok – podejdź do tego w typowy sposób dla planowania pracy. Określ wraz z pracownikiem cel finalny projektu i kroki, jakie należy poczynić dążąc do tego celu, następnie określcie wspólnie terminy rozpoczęcia i zakończenia każdego etapu oraz po czym będzie można rozpoznać, że dany etap został zakończony. Innymi słowy wszelkie projekty i cele powinny być formułowane zgodnie z koncepcją S.M.A.R.T. (szczegółowy, mierzalny, atrakcyjny, realistyczny, terminowy).
  • Jeśli oczekujesz od pracowników kreatywności – poproś ich o to. Wyznacz ramy, w których będą mogli szaleć, a po zakończonej pracy doceń ich wysiłek. Uprzedź jednak, że Twoje oczekiwania lepszych sposób wykonania zadań zawierają w sobie również Twoją nadzieję na stworzoną przez nich ocenę i zaplanowanie wszelkich zmian w taki sposób, by nie narazić się na niepotrzebne przestoje czy spadek współpracy całego zespołu.

A Ty jak informujesz swoich pracowników o ich obowiązkach?

Pracownicy pracujący po swojemu

Pracownicy pracujący po swojemu

Jak często zdarzyło Ci się kilkukrotnie powtórzyć pracownikowi co ma zrobić, po czym zastać pracę wykonaną na opak? Ile razy do głowy przychodziły  Ci myśli: „Dlaczego on nie rozumie?” Pracuje tu już 2 lata. Powinien wiedzieć jakie ma obowiązki”,  „Mówię i tłumaczę, co ma być zrobione, a efekt, jakby moje słowa odbijały się od ściany”. Takie sytuacje powodują frustrację, zniecierpliwienie i mogą przyczynić się do rozstania z pracownikiem. Jednak powodów niewywiązywania się z obowiązków może być wiele, niekoniecznie jego niekompetencja czy „olewactwo”, przez co możemy stracić wartościowego pracownika. Trafne zdiagnozowanie przyczyn nie robienia tego, co należy i ich wyeliminowanie może przyczynić się do diametralnej zmiany jakości pracy. Co więcej – nagle może się okazać, że osoba kryła w sobie duże pokłady niewykorzystywanego potencjału. Ponadto przyczyny te mogą wydawać się błahe, jednak – jako, że często wynikają one z ludzkiej nieprzewidywalności – pomijane są w większości dzisiejszych publikacji, które w dużej mierze zawierają informację, jakby wszystko było eksperymentem w ściśle kontrolowanych warunkach.

laczenieDlaczego zatem pracownicy nie robią tego, co jest od nich wymagane? I dlaczego w firmach są pracownicy pracujący po swojemu?

Rozpoczynamy cykl artykułów opowiadających o różnych przyczynach takiego stanu rzeczy.

Dziś skupimy się na kluczowym stwierdzeniu DLACZEGO.

 

Nie znają powodu, by to zrobić

Czym innym są myśl, czyn i obraz czynu.
Między nimi nie obraca się koło przyczyny.
Fryderyk Nietzsche

 

Każda książką, każdy wykład i prezentacja mówiące o zarządzaniu ludźmi i motywowaniu ich, kładą nacisk na kwestię informowania pracowników DLACZEGO powinni to czy tamto robić. Jest to kwestia tak oczywista i logiczna, że już żaden manager nie przeciwstawia się tym praktykom. Stwierdzenia typu „Nie pytaj dlaczego masz to robić, po prostu idź i zrób to, co Ci zleciłem” odeszły szczęśliwie do lamusa.

Teraz większość managerów w pełni rozumie potrzebę poznania powodów realizacji danego zadania. Problem polega na tym, że w dalszym ciągu mała ilość managerów kwapi się do odpowiedzenia na pytanie, dlaczego pracownik powinien daną pracę wykonać, nim to pytanie padnie. Czasami może być na to już za późno, a czasem pracownik nawet nie daje szansy, by na nie odpowiedzieć, bo nigdy go nie zada.

 

Stąd też wielokrotnie słyszy się narzekanie kierownictwa, że ich pracownicy nie wykonują swojej pracy, bo „nie chcą tego zrobić”, „nie sądzą, że jest to ważne”, „nie obchodzi ich to” itp. Pociągając managerów dalej za język, dowiadujemy się, że pracownicy nie wykonują swoich obowiązków, bo nie wiedzą jak jest to ważne i jaki ma to wpływ na innych.

I tutaj dochodzimy do clue. Ludzie często słyszą, że mają coś zrobić, bo jest to bardzo ważne, ale nie dostają informacji DLACZEGO jest to ważne.

dialogInformacje o ważności danego zadania wiążą się z dwoma kategoriami.

Pierwsza to korzyści dla organizacji, czyli co firma będzie miała z tego, że praca zostanie wykonana w należyty sposób. Nie raz i nie dwa wymaga się od pracowników, by wykonali pracę w jeden, określony sposób. Dla managerów powód jest oczywisty, dla pracowników niekoniecznie. I tak na przykład Pracownik nie rozumie, po co ma zapisywać dane na komputerze co 15 minut („przecież to strata czasu”) i tego nie robi. Natomiast kierownik wie, że grozi zawieszenie systemu komputerowego i utrata ważnych danych, nad którymi obecnie się pracuje. Albo na przykład pracownik jest niechętny do korzystania z prezentacji power point podczas spotkań z klientem, uważając, że „to ogranicza jego styl albo skupienie”. Nie wie, że podparcie swojej wypowiedzi taką prezentacją angażuje więcej zmysłów klienta (nie tylko słuch, ale także wzrok oraz wyobraźnię) i tym samym przykuwa większa uwagę.

Powody te wydają się być jasne i oczywiste. Nie są jednak takie bez ich wypowiedzenia na głos.

Druga korzyść jest już bezpośrednią korzyścią dla pracownika – co on będzie miał z tego, że swoją pracę wykona. A profity mogą być różne: albo czysto finansowe(dostanie zapłaty, podwyżki, premii uznaniowej, wyróżnienia itp.) albo bardziej związane z kompetencjami (nauka czegoś nowego, awans, uniknięcie wstydu, uniknięcie degradacji).

I znów – powody niewypowiedziane nie istnieją, w związku z czym dlaczego pracownik miałby wykonać pracę w taki a nie inny sposób.

 

Jak zatem unikać złego wykonania bądź w ogóle niewykonania pracy?

 

nowa drogaPrzede wszystkim mówić i informować. Nim jeszcze padnie pytanie od strony pracownika „dlaczego?”. Nawet jeśli wydaje się nam coś oczywista oczywistością. Bo dla pracownika nie musi to być już tak oczywiste. Nam zajmie chwilę poinformowanie go, dlaczego ma się dana pracą zająć i dlaczego właśnie w taki, a nie inny sposób. To niewielki koszt mając w perspektywie źle wykonaną bądź w ogóle niewykonaną pracę.

Ważne jest też, by powód ten był wystarczająco istotny dla pracownika. By jemu również zależało na dobrze wykonanej pracy, nawet wtedy, gdy szef nie patrzy mu na ręce.

Pamiętasz dwie kategorie korzyści, które dobrze jest przedstawić pracownikowi?

W pierwszej kolejności powiedz mu, dlaczego powinien wykonać pracę, za którą mu płacisz – powiedz o korzyściach dla firmy za dobrze wykonaną pracę i o stratach dla firmy w przypadku pracy źle wykonanej. Unaocznij pracownikowi związek między jego pracą a efektami, jakie przyniesie to firmie oraz w jaki sposób jego praca wpłynie na pracę innych. Mało tego – ukaż też, co te działania dają klientom oraz jak są one powiązane z misją waszej firmy.

Nie spiesz się. Dobre przedstawienie tych aspektów może się przyczynić do stałego podniesienia jakości pracy pracownika.

W drugiej kolejności porusz kategorię korzyści bezpośrednio związanych z pracownikiem. Dlaczego właśnie on i w taki sposób powinien wykonać to zadanie, co zyska w przypadku sukcesu (wiedza, możliwości zawodowe, nagrody, bezpieczeństwo) i co się stanie w przypadku braku sukcesu (kary finansowe, utrata prestiżu, bezpieczeństwa, możliwości).

Dość istotną rzeczą jest nienaprzykrzanie się z argumentacją dotyczącą „zaszczytów i chwały dla firmy”. Wynika to z faktu, że często tego typu wzmianki odczytywane są przez pracowników jako „dobro właściciela” i jeśli nie idą za tym konkretne korzyści finansowe (wypływające np. z dodatkowego utargu), pozostają suchym sloganem.

Jeśli chcemy, by nasi pracownicy dokonali zmian w sposobie rozwiązywania problemów i wykonywania swojej pracy, powinniśmy wykonać 5 czynności:

  1. szczegółowo omówić problem,
  2. dokładnie przedstawić wszystkie cele,
  3. pochylić się nad każdym możliwym rozwiązaniem,
  4. omówić wszystkie korzyści wynikające z sukcesu,
  5. omówić przewidywane kłopoty w przypadku niepowodzenia.

Im bardziej trudna i nieatrakcyjna praca do wykonania, tym bardziej istotne jest trzymanie się tych 5 kroków. Mało tego – gdy praca nie ma bezpośredniego przełożenia na korzyści dla pracowników, tym bardziej powinniśmy pamiętać o tych 5 krokach  i ponadto powinniśmy przekonująco przedstawić długoterminowe korzyści wynikające z realizacji zadania.

 

Powodzenia!

Budowanie lojalności wśród Pracowników

Budowanie lojalności wśród Pracowników

Budowanie lojalności wśród Pracowników – kwestia, którą każda firma powinna zawrzeć w swojej strategii. Rynek pracy zmienia się, wpływając zarówno na środowisko zewnętrzne jak i wewnętrzne firm. Coraz częściej pracodawcy dostrzegają trudności w znalezieniu atrakcyjnych kandydatów do pracy. Konkurencja wśród firm dotyczy już nie tylko innowacyjnych produktów i technologii, ale przede wszystkim wartościowego i twórczego zespołu pracowników. Nie od dziś wiadomo, że sukces firmy zależy w dużej mierze od ludzi, którzy w niej pracują.

Zatem jak zatrzymać wartościowych pracowników? Jak wzmocnić ich lojalność, tak aby byli skłonni związać się z naszą firmą na dłużej?

Jeszcze do niedawna uważano, że jedynym czynnikiem wpływającym na lojalność pracowników jest atrakcyjne wynagrodzenia. W związku z zaistniałą dysproporcją między naszym, krajowym rynkiem pracy a rynkami zagranicznymi nastąpiła fala emigracji pracowników. Jednak specjaliści przewidują, że w najbliższym czasie ta dysproporcja będzie się zmniejszać. Stosunek wynagrodzenia do kosztów życia będzie się wyrównywał. Już teraz Polacy na emigracji deklarują, że nie tylko kwestie finansowe determinują miejsce ich pracy, ale także kultura organizacyjna firmy, oferowane świadczenia socjalne, stosunek pracodawcy do pracownika. Wobec powyższych doniesień bardziej świadomi pracodawcy obmyślają skomplikowane systemy motywacyjne oraz pakiety socjalne, które mają przyczynić się do uatrakcyjnienie ich ofert pracy.

lojalność pracowników

Pracodawcy kuszą pracowników miedzy innymi dofinansowaniem do nauki i szkoleń. Oferują karnety na siłownię i na basen. Organizują wyjazdowe imprezy integracyjne, często połączone z rocznymi konkursami
na najlepszego pracownika, gdzie główną nagrodą jest daleki i egzotyczny wyjazd. Wszystko to ma na celu podniesienie motywacji pracowników, a zarazem zwiększenie ich zaangażowania w życie firmy i tym samym budowanie silniejszej więzi z zespołem. Jednak oprócz powyższych sposobów, pracodawcy powinni pomyśleć o mniej efektownych rozwiązaniach, które również decydują o komforcie pracy ich podwładnych. Mianowicie wielu pracowników podkreśla, że częstą przyczyną zmiany pracy jest brak możliwości awansu, rozwoju w firmie lub/i brak jasnej informacji zwrotnej na temat wyników ich pracy. Pracodawcy powinni skierować swoje zainteresowanie między innymi na kwestie komunikacji w organizacji – jak pracownicy są informowani na temat sytuacji w firmie, w jaki sposób przełożony rozmawia ze swoimi podwładnymi itp. Często wiele konfliktów i frustracji rodzi się właśnie na płaszczyźnie przełożony – podwładny. Bezpośrednia oraz przejrzysta komunikacja jest bardzo wysoko cenioną wartością przez pracowników.

Ponadto, istotną kwestią jest ocena pracy zatrudnionych pracowników. Oczywisty jest fakt, że każda ocena wiąże się z lękiem i niepokojem. Jednak ocena pracy przeprowadzona w jasny, sprawiedliwy i konstruktywny sposób może nie tylko poprawić komunikację miedzy przełożonym i jego podwładnym, ale także przyczynić się do zwiększenia motywacji pracowników i tym samym do podniesienie ich lojalności wobec pracodawcy. Jeśli pracownik dostrzeże zainteresowanie jego indywidualnym rozwojem oraz potencjałem, przyczyni się to do jego lepszego samopoczucia i wyższego komfortu pracy. Automatycznie wpłynie to również pozytywnie na jego poziom lojalności wobec pracodawcy.

Wszystkie powyższe rozwiązania nie powinny być jednak stosowane oddzielnie. Są one całością nowoczesnej i świadomej polityki personalnej w firmie, której rola w aktualnej sytuacji gospodarczej naszego kraju jest coraz bardziej doceniana.

Zarządzanie energią

Zarządzanie energią

Chcąc sprostać coraz większym wymaganiom rynku i naszych pracodawców wydłużamy nasz dzień pracy, poświęcamy się coraz bardziej. Ale tak jak w przypowieści o dwóch drwalach – ten, który nie robił przerw na odpoczynek i ostrzenie siekiery miał coraz gorsze wyniki, tak nasze poświęcenie odbija się w końcu na naszej pracy – zaangażowanie słabnie, nieuwaga nasila się.

Dr Tony Schwarz opierając się na dość oczywistym (jednak nie dla wszystkich) stwierdzeniu, że czas jest zasobem nieodnawialnym, w przeciwieństwie do energii, prowadził w Nowym Jorku „Energy Project”.
Projekt ten ma na celu sprawdzenie co można zrobić by pracownicy działali efektywnie – czyli marzenie każdej firmy. Tym razem jednak oprócz działań firmy sam pracownik musi się zaangażować w tzw. ładowanie akumulatora.
By naprawdę odnaleźć w sobie nową energie do pracy i życia trzeba zrozumieć jakie zachowania pozbawiają nas energii i zmienić je np. kłaść się spać wcześniej i wyeliminować alkohol z diety – co polepszy jakość snu i sprawi że będziemy wstawać wypoczęci. Kolejna ważną rzeczą są ćwiczenia fizyczne. To wszystko dzieje się w naszym prywatnym czasie i do tego musimy się sami zmotywować. Firma powinna budować kulturę organizacyjną pozwalającą pracownikowi bez poczucia winy odpocząć podczas dnia pracy – zjeść obiad z dala od biurka, wyjść na spacer.

Program zarządzania energią stworzony m.in. przez dr T. Schwarza dzieli się na 4 zagadnienia. Program rozpoczyna się zagadnieniami związanymi z ciałem – energią fizyczną czyli dieta, aktywność fizyczna, odpoczynek, sen. Nasza efektywność wiąże się z cyklem, który przechodzi nasz organizm – 90-120 minut w trakcie których organizm przechodzi ze stanu o wysokim poziomie energii do fizjologicznego dołka. Po każdym z takich okresów ciało zaczyna domagać się regeneracji. Wiele osób w tym momencie ignoruje sygnały i pracuje dalej, co powoduje, że nasze zdolności produkcyjne ulęgają w ciągu dnia zużyciu. Badania dr. T. Schwarza udowodniły że regularne przerwy skutkują wyższą wydajnością.
Kolejne zagadnienie związane jest z emocjami. Osiągamy najlepsze wyniki wtedy gdy czujemy pozytywną energię, a człowiek pozbawiony czasu na regeneracje nie jest w stanie odczuwać pozytywnych emocji przez dłuższy okres. Według badań Schwarza niezwykle skutecznym nawykiem wyzwalającym pozytywne emocje jest wyrażanie uznania.
Następne zagadnienie związane jest z umysłem – koncentracja. Rozpraszanie się – przeniesienie uwagi na chwile z jednego zadania na drugie zwiększa ilość czasu potrzebnego by zakończyć pierwotne zadanie aż o 25 % (czas przełączania). Na przykład gdy zadanie wymaga koncentracji wyłączmy telefon i nie sprawdzajmy maila. Dobrą regułą jest również sprawdzanie maila tylko w określonych np. dwóch porach dnia.
Ostatnie zagadnienie związane jest z duchem – energia sensu i celu. Sens i cel pracy to potencjalne źródło energii. Trzeba zajrzeć w siebie i uzmysłowić sobie, co jest dla nas naprawdę ważne. Gdy praca i inne nasze aktywności będą zgodne z wyznawanymi przez nas wartościami, będziemy w stanie wykorzystywać energię duchową. Musimy ustalić nasze priorytety oraz znaleźć w sobie talenty i rozwijać je. Robić te rzeczy które sprawiają nam przyjemność.
„Energy Project” został wprowadzony w grupie pilotażowej w banku i badani osiągnęli wzrost wyników wyższy o 13 punktów procentowych od rezultatów uzyskanych przez grupę kontrolną. Co ważne rezultaty te były trwałe i powtarzalne.

Żeby jakakolwiek nowa metoda odniosła sukces firma musi udzielać pracownikom wsparcia w jej wdrażaniu. Tak samo w zarządzaniu energią potrzebne jest solidne wsparcie ze strony kierownictwa np. niektóre przedsiębiorstwa zorganizowały pokoje regeneracji, w których można się odprężyć.
Nie możemy powstrzymać uciekającego czasu, ale możemy go dobrze wykorzystać i na końcu dnia nie czuć się zmęczeni. Połączmy zarządzanie energią z zarządzaniem czasem.
Czas „ucieka” a wyniki ankiet przeprowadzanych w ciągu lat ciągle wskazują, że kierownicy niezbyt dobrze wykorzystują czas – np. maja problemy z delegowaniem zadań.
Ponad to chyba każde z nas powiedziało bądź słyszało kiedyś stwierdzenia typu „nie miałem kiedy się do tego zabrać”. Musimy jednak przyznać się sami przed sobą (i jest to również częścią „Energy Project”) co jest dla nas ważne, jakie mamy priorytety. Musimy sobie uzmysłowić, że najpierw robimy rzeczy ważne dla nas a te, których nie lubimy, odkładamy na później. Więc zamiast narzekać na brak czasu trzeba sobie powiedzieć wprost – miałem inne priorytety, poświęciłem czas na co innego, zmarnowałem czas, a może nawet – że nam się nie chciało albo że nie zależało mi na tym.
Zarządzajmy naszym czasem i energią mądrze, nie bójmy się nawet drastycznych zmian w naszym życiu. Może się okazać, że od wielu lat działamy niezgodnie ze swoimi przekonaniami, dlatego czujemy narastającą frustracje. Zajrzyjmy w siebie i odkryjmy na nowo nasze pasje i potrzeby. I kierujmy się nimi.

„Zarządzaj swoją energią, a nie czasem” Tony Schwartz, Harvard Business Review Polska, grudzień 2007.
„Praktyka kierowania” pod red. Dorothy M. Stewart, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne 2002

Nowoczesne metody poszukiwania Pracowników

Nowoczesne metody poszukiwania Pracowników

Rynek pracy w ostatnich latach bardzo się zmienił. Skończyły się czasy, kiedy Pracodawca otrzymywał często kilkaset aplikacji na jedno stanowisko pracy. Aktualnie to Pracownicy mają szeroki wybór ofert pracy – mogą swobodnie wybierać i oceniać swojego przyszłego Pracodawcę. Coraz częściej Pracodawcy mają problem w znalezieniu odpowiedniego Pracownika na szukane stanowisko pracy. Stare i sprawdzone metody, takie jak ogłoszenia prasowe czy portale branżowe, stają się coraz mniej skuteczne. Pracodawca traci więc nie tylko swój czas i pieniądze, ale też nie znajduje atrakcyjnych Kandydatów do pracy.
Co zatem zrobić, aby trafić do odpowiednich Kandydatów?

Coraz częściej spotykaną metodą poszukiwania Pracowników jest tzw. „networking”. Oznacza to budowanie zaawansowanej sieci kontaktów, które można wykorzystać do pozyskania odpowiednich Kandydatów. Kontakty to jednak nie tylko realne znajomości, ale przede wszystkim – w ostatnim czasie – bardzo modne portale biznesowe. Są to wirtualne społeczności osób, które na stronach portalu prezentują swój profil zawodowy – doświadczenie, wykształcenie, umiejętności i kompetencje itp.

Kolejnym bardzo popularnym sposobem pozyskiwania Pracowników jest „head – hunting” czyli bezpośredni kontakt z atrakcyjnymi Kandydatami, często aktywnymi zawodowo i składanie im konkurencyjnych ofert pracy. Metoda szeroko stosowana w dzisiejszych czasach jest jednak wątpliwa etycznie, a również lojalność wobec Pracodawcy pozyskanych tą metodą Pracowników jest często bardzo warunkowa.

Następną metodą stosowaną aktualnie na rynku pracy jest ogromna dbałość o pozytywny PR Firmy wśród potencjalnych Pracowników. W dzisiejszych warunkach o wyborze Pracodawcy często decyduje opinia na jego temat na rynku pracy – np. czy w Firmie inwestuje się w Pracowników, czy Firma posiada opiekuńczą politykę personalną, czy stawia na rozwój swoich Pracowników? Wszystkie te informacje „drogą pantoflową” trafiają do naszych potencjalnych Kandydatów i wpływają na ich zainteresowanie naszą Firmą.

Poszukiwanie atrakcyjnych Kandydatów jest także kwestią polityki personalnej Firmy. Coraz częściej Pracodawcy przygotowują specjalistyczne programy ocen pracy zatrudnionych osób, aby spośród nich wyłuskać osoby o wyższym potencjale, które w przyszłości mogą stanowić rezerwową kadrę kierowniczą Firmy. Programy te nie tylko służą poszukiwaniu wybitnych talentów, ale sprzyjają także większej motywacji do pracy i zaangażowaniu wszystkich Pracowników Firmy.

Jedną z metod poszukiwania Pracowników są również stosowane od dawna programy stażowe, które są skierowane do młodych absolwentów i studentów uczelni wyższych. Praktyki w Firmie pozwalają na rozpoznanie potencjału Uczestników programu, a także mogą budować pozytywny PR naszej Firmy, jako atrakcyjnego Pracodawcy na rynku pracy. A to może skutkować większym zainteresowaniem naszą Firmą w przyszłości.

Wszystkie przedstawione powyżej sposoby to reakcja na zmieniającą się rzeczywistość, w której coraz trudniej odnaleźć się Pracodawcom. Powyższe metody to jedynie początek przemian, jakie czekają Pracodawców na drodze do poszukiwania atrakcyjnych Pracowników. Warto pamiętać, że kluczem do sukcesu Firmy jest dzisiaj wykształcona i wykwalifikowana kadra, która gwarantuje konkurencyjność Firmy na rynku!

Rekrutacje

Rekrutacje

Przeprowadzenie setek udanych projektów rekrutacyjnych z zastosowaniem metody Assessment Center, których efektywność potwierdzają zarówno nasi klienci jak i osoby biorące udział w rekrutacji. Specjalizujemy się w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne, kierownicze i zarządcze. Udzielamy minimum 3-miesięcznej gwarancji na zatrudnionego Pracownika!

Zasady pisania CV

Zasady pisania CV

CV jest zazwyczaj pierwszym kontaktem Kandydata z rekruterem bądź potencjalnym Pracodawcą i musi się ono wyróżnić na tle silnej konkurencji na rynku pracy. Stąd też tak ważne jest, by życiorys nie zawierał żadnych błędów, które mogłyby zaważyć na zakwalifikowaniu się do dalszego procesu rekrutacji. Podajemy zatem kilka wskazówek, które mogą ułatwić stworzenie dobrego CV.

CV powinno być zwięzłe i mieścić się góra na dwóch stronach A4.
Osoby przeglądające CV poświęcają ok. 1,5 minuty czasu na przyjrzenie się pojedynczej aplikacji. Nie wskazane jest zatem rozpisywanie się o każdym etapie życia, bo – choć może być to ciekawe i wiele wyjaśniające – Pracodawca czy rekruter może stwierdzić, że autor CV nie potrafi zwięźle i jasno formułować myśli, a to może zaważyć na dalszych losach Kandydata.

Życiorys powinien być napisany pod kątem konkretnego stanowiska.
Dobre i interesujące dla odbiorców CV to takie, którego treść uwzględnia umiejętności i doświadczenie niezbędne na stanowisku, na które się aplikuje. Zanim więc zacznie się pisać swój życiorys, dobrze jest zapoznać się dokładnie charakterystyką stanowiska, którego aplikacja ma dotyczyć. Pracodawcy i rekruterzy poszukują w dokumentach informacji oraz treści powiązanych z wymaganym profilem zawodowym.

CV powinno być przejrzyste, precyzyjne i powinno zawierać informacje oraz zwroty łatwe w zrozumieniu.
Jak wcześniej zostało powiedziane osoby czytające CV poszukują bardzo konkretnych i zwięzłych informacji. Można ułatwić im to zadanie budując jasny i czytelny dla oka dokument poprzez pisanie go na komputerze jednym typem czcionki i w jednym formacie, umieszczając nagłówki zawsze po jednej i tej samej stronie dokumentu, wypunktowując zakres obowiązków, umieszczając dokument na białym tle, bez zbędnych ozdobników, zbyt dużych znaków graficznych czy podkreśleń. Kluczowe informacje związane ze stanowiskiem można uwypuklić pogrubioną czcionką.
Sformułowania używane w CV powinny być jasne i łatwe do zrozumienia. Trzeba pamiętać, że osoba zapoznająca się z informacjami zawartymi w życiorysie nie musi znać wszystkich fachowych terminów ściśle związanych z konkretną branżą. Ważne jest także sprawdzenie swojego CV pod kątem poprawności ortograficznej i gramatycznej.
Zdjęcie zamieszczane w życiorysie należy usytuować w górnym rogu dokumentu i powinno przedstawiać Kandydata w neutralny sposób, może być z lekkim uśmiechem, jednak bez przesadnego rozbawiania. Niepożądane w taki dokumentach są zdjęcia całej sylwetki.

Informacje zawarte w CV powinny zawierać słowa – klucze i być podparte przykładami.
Dobrze jest używać słów – kluczowy w swoim życiorysie. Oznacza to, że jeśli Pracodawca poszukuje Kandydatów z umiejętnościami zarządzania, warto wskazać te elementy w swoim CV i podeprzeć je przykładami. Napisanie samego określenia, że jest się „komunikatywnym” lub „odpowiedzialnym” jest miłe, ale niewiele to mówi Pracodawcy. Natomiast gdy poda się konkretne zadania jakie się wykonywało na danym stanowisku i opisze swoje największe osiągnięcia, wówczas Pracodawca bądź rekruter będą mieli wyraźniejszy obraz Kandydata i Jego umiejętności. Można więc napisać, że np. wyszkoliło się 5 osób na podległe stanowisko. Wszędzie, gdzie się da dobrze jest podawać liczby i konkretne przykłady.

Unikanie luk
Obecna na rynku pracy duża konkurencja nie sprzyja osobom, które mają w swoim życiorysie niewyjaśnione przerwy w zatrudnieniu, ale też z drugiej strony coś takie luki powoduje. W obecnych czasach dużo się podróżuje – za pracą bądź dla przyjemności. Ogólnie obowiązująca zasada jest taka, że przerw w zatrudnieniu do trzech miesięcy nie trzeba wyjaśnia. Jednak luki w CV powyżej tego okresu wymagałyby już krótkiego komentarza. I tu najlepiej być szczerym – jeśli wyjechało się na pół roku w poszukiwaniu pracy za granicę to dobrze o tym napisać jedno zdanie. Pracodawcy i rekruterzy są w tym względzie wyrozumiali.

Wskazówki dotyczące poszczególnych punktów CV, które powinny się pojawić.

 

  • Dane osobowe:
    Imię i Nazwisko
    Data urodzenia/wiek – ten element nie jest konieczny, lecz trzeba mieć na uwadze, że jego brak może zniechęcić kilku Pracodawców
    Adres zamieszkania – ważny jest ten adres, pod którym przebywasz, nie natomiast Twój adres zameldowania
    Telefon stacjonarny/komórkowy
    Adres e-mail – wskazane jest podawanie adresu, który ma formę nazwisko@domena poczty, nie natomiast adresy zawierające pseudonim bądź skrót
    Pamiętaj, im więcej form kontaktu podasz, tym łatwiej będzie Pracodawcy czy rekruterowi się z Tobą skontaktować.
  • Edukacja:
    Studia podyplomowe
    Studia magisterskie/licencjackie
    Liceum
    Ukończone szkoły należy podawać w kolejności odwróconej chronologii, czyli zaczynać od tej, którą ukończyło się najpóźniej, a kończyć na tej, którą ukończyło się jako pierwszą. Należy podawać lata nauki na danej uczelni/w danej szkole. Czasami dobrze jest uściślić ukończony kierunek podając specjalizację lub nawet temat pracy dyplomowej, jeśli ma on związek ze stanowiskiem, na które się aplikuje.
  • Doświadczenie zawodowe:
    Obecna praca
    Poprzednie prace
    Praktyki/staże
    Prace sezonowe – jeśli mają one związek ze stanowiskiem, na które się aplikuje.
    Zatrudnienie również należy podawać w kolejności odwróconej chronologii zawierając okres zatrudnienia.
    Niezbędne jest tutaj podanie stanowiska, na jakim się pracowało, wykonywane obowiązki oraz charakter pracy. Dobrze jest się w tym miejscu pochwalić swoimi sukcesami osiągniętymi na danym stanowisku oraz przedstawienie faktów, które obrazują umiejętności wymagane na stanowisku, na które się aplikuje. Jeśli doświadczenie zawodowe jest bardzo bogate, wówczas dobrze jest wybrać tylko te aspekty, które mają związek ze stanowiskiem, na które toczy się rekrutacja.
  • Działalność dodatkowa:
    Taką rubrykę można stworzyć wówczas, gdy jest się wolontariuszem w jakiejś organizacji, bądź gdy w inny sposób udzielasz się w jakimś stowarzyszeniu lub też, gdy samemu się robi coś nietypowego.
  • Odbyte kursy/szkolenia:
    Taką rubrykę stwórz, jeśli uczestniczyłeś w kursach bądź szkoleniach, które podniosły Twoje kwalifikacje pożądane przez potencjalnego Pracodawcę. Nie wypisuj jednak wszystkich szkoleń, jakie odbyłeś w całym swoim życiu, jeśli nie mają one związku ze stanowiskiem.
  • Języki obce:
    Wspominając o językach dobrze jest określić, co się rozumie pod stwierdzeniem, że zna się język „dobrze” czy „komunikatywnie”. Można napisać np.: „mówienie – płynnie, pisanie – biegle”. Jeśli posiadasz certyfikaty językowe, napisz o tym.
  • Inne umiejętności:
    Prawo jazdy
    Obsługa komputera
    Specjalistyczne programy komputerowe
  • Cechy osobowościowe – zobrazowane zwięzłym przykładem
    To jest miejsce, by wspomnieć o dodatkowych umiejętnościach przydatnych w pracy i określić ich zakres.
  • Zainteresowania:
    Dobrze w tym miejscu jest wspomnieć o jakimś oryginalnym hobby, które Cię wyróżni z tłumu osób lubiących „czytać ciekawe książki” i „oglądać ciekawe filmy”. Należy pamiętać jednak, że takie zainteresowanie nie może być nieprawdziwe, by na rozmowie kwalifikacyjnej nie wyszło na jaw, że została przedstawiona nieprawda. Ujawnione kłamstwo może Cię skompromitować i przekreślić Twoją kandydaturę, mimo posiadanych przez Ciebie pożądanych kwalifikacji i umiejętności.
  • Referencje:
    Jeżeli jesteś w posiadaniu referencji od poprzednich pracodawców, możesz je załączyć do składanych dokumentów.W momencie, gdy informujesz przy składaniu dokumentów, że referencje możesz dostarczyć na życzenie, wówczas upewnij się, że poprzedni Pracodawca Ci je wystawi na czas. Najlepiej jest zaraz po zakończeniu pracy, staży, praktyk ubiegać się o referencje czy opinie. Bardzo ważne jest brać je z każdego miejsca związanego z pracą (szkoła, uczelnia, organizacje, firmy), gdyż nigdy nie wiemy jakie dokumenty przydadzą się nam w życiu.
  • Klauzula o ochronie danych osobowych:
    Konieczne jest zamieszczenie na dole swoich dokumentów aplikacyjnych klauzuli o następującej treści: Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji zgodnie z Ustawą o ochronie danych osobowych (Dz. U. 2016 r. poz. 922 z późn. zm.)
    Brak tejże klauzuli powoduje, że CV i tym samym cała Twoja aplikacja nie może wziąć udziału w procesie rekrutacji z przyczyn prawnych. Musisz – poprzez klauzulę – wyrazić zgodę na operowanie Twoimi danymi w procesie rekrutacji.

Najczęstsze błędy popełniane przez Kandydatów:

  • Pisanie nieprawdy o swoim doświadczeniu,
  • Opisywanie nieistotnych, z punktu widzenia zawodowego, informacji, opisywanie swoich życiowych problemów,
  • Błędy ortograficzne w dokumentach, błędy w danych kontaktowych,
  • Długie opisy i brak uwypuklania kluczowych informacji, Pomijanie ważnych informacji, jak wykształcenie czy doświadczenie zawodowe,
  • Ukrywanie braków ciągłości pracy,
  • Nieczytelne CV, ze zbyt dużą ilością podkreśleń, kursyw,
  • Niechlujne CV,
  • Zamieszczenie nieodpowiedniego zdjęcia,
  • Zamieszczenie życiorysu na kolorowej, jaskrawej powierzchni.


Pisanie CV to dość czasochłonna praca. Jest to jednak Twoja wizytówka przekazywana Pracodawcy. Nim więc siądziesz do napisania CV zbierz wszystkie dokumenty, o których planujesz pisać w CV, zastanów się, czy dane w nich zawarte są aktualne oraz wybierz te informacje, które wydają się być najbardziej interesujące dla Pracodawcy.

CV to dokument przedstawiający Twoje doświadczenie i umiejętności, ale też pierwszy kontakt z Pracodawcą. Daj mu się poznać, niech Cię polubi, niech zaciekawi go to, co zobaczy i zechce Cię poznać osobiście, porozmawiać z Tobą.