Pracownicy nie wiedzą, jak wykonać pracę

Pracownicy nie wiedzą, jak wykonać pracę

mindsBardzo często pracownicy nie wykonują swojej pracy, ponieważ nie wiedzą, jak powinni ją wykonać. Często powód ten mylony jest z niewiedzą, co w ogóle powinni zrobić – o czym pisaliśmy poprzednio <– KLIK – a muszę podkreślić, że są to dwa zupełnie odmienne zagadnienia i inaczej należy na nie reagować.

Na przykład pracownicy mogą wiedzieć, że mają zrobić prezentację w Power Point, ale nie wiedzą jak. Albo wiedzą, że mają zmotywować podległy zespół, ale kompletnie nie wiedzą, jak się za to zabrać, więc krzyczą i sterują ludźmi. W celu weryfikacji, czy powodem niewywiązywania się pracowników ze swojej pracy jest ich niewiedza dotycząca sposobu wykonania swojej pracy, a nie nic innego – musimy przeanalizować ich komunikaty kierowane do nas lub do siebie nawzajem. Jeśli usłyszymy stwierdzenia typu:

  • Rób cokolwiek, tylko nie mów szefowi, że nie wiesz jak.
  • Zawsze kiedy proszę szefa o radę, słyszę elaborat o kreatywnym i innowacyjnym myśleniu.
  • Zdaję sobie sprawę, że robię to źle, ale nie wiem, jak to zrobić.
  • Można go spytać, jak się to robi. Ale tłumaczy tak szybko, że połowy i tak nie zapamiętasz.

Również analiza wypowiedzi bezpośrednich przełożonych w Twojej Firmie może unaocznić ten problem. Jeśli pracownicy w odpowiedzi na zgłaszany problem, że nie wiedzą, jak to zrobić słyszą:

  • To za co my Ci płacimy?
  • Już raz Ci tłumaczyłem. Ile jeszcze razy będę musiał Ci powtarzać?
  • Nie będę za Ciebie wykonywać Twojej pracy. Pomyśl!

tzn. że u Ciebie w Firmie istnieje zagrożenie niewywiązywania się pracowników ze swoich obowiązków, bo mogą nie wiedzieć JAK mają wykonać swoje zadanie.

Pewnie się już domyślasz, że winę za to często ponosi Firma. Jakie błędy najczęściej popełnia, poza przedstawionymi wcześniej scenariuszami? Cztery są podstawowe i przez to szczególnie naganne.

 

Managerowie opowiadają, nie uczą

piramidaCzęsto osobom wdrażającym nowych pracowników do pracy wydaje się, że jeśli opowiedzą im co i jak, to w ten sposób nauczą ich nowych obowiązków. Ogromny błąd!

Oczywiście mówienie wspomaga naukę i jest jednym z jej elementów, jednak nie jest nią całkowicie (o czym też w ogromnej części zapomniał dotychczasowy system szkolnictwa). Przykładem nauki bezsłownej są demonstracje. Ale to też może być tylko jednym z elementów nauki. Aby uczenie miało sens trzeba dać ludziom szansę ćwiczyć (pozorować) wykonywane zadania, w których mają pozyskać kompetencje. Fakt ten odzwierciedla piramida uczenia się. Poprzez słuchanie zapamiętujemy jedynie 5% prezentowanego tematu, a dzięki natychmiastowemu wykorzystaniu wiedzy – nawet do 95%.

Gdy uczymy nowego sprzedawcy obsługi kasy fiskalnej, opowiedzenie mu, jak to się robi i zademonstrowanie, poskutkuje tym, że etap treningu nastąpi dla niego już podczas obsługi klienta Firmy. Może to być stresujący i znacznie bardziej kosztowny trening niż w przypadku popełnienia ewentualnych błędów podczas symulacji szkoleniowej.

 

Demonstracje stosowane migiem i nieszczególnie

Tak, jak już zostało powiedziane powyżej, demonstracje nie są pełnym procesem nauki. Jednak po dziś dzień wielu szefów uważa, że gdy pracownik zobaczy, to będzie potrafił powtórzyć. Co gorsza, osoby demonstrujące, które są ekspertami w swoich dziedzinach, pomijają opowieści o wszelkich detalach związanych ze sposobami i powodami takiego – a nie innego – wykonywania pracy.
Mało tego – demonstrujący może pokazywać czynności tak szybko, że obserwator części rzeczy nie zapamięta, a kilku nawet nie zauważy. Oczywiście jest nadzieja (choć nie powinno być to dla nas wyznacznikiem), że raz czy drugi poprosi, by powtórzyć demonstrację, ale nie będzie tego robił w nieskończoność. Wszak nie chce wyjść na osobę nienadającą się do pracy. I jest to najprostsza droga, by pracownik źle wykonywał swoją pracę.

 

Szkolić każdy może

szkolic kazdy mozeCzęstym scenariuszem w Firmach jest przydzielenie najlepszemu pracownikowi w danej dziedzinie roli wdrożeniowca i szkoleniowca. Szefowie zakładają, że skoro pracownik tak dobrze zna się na swojej pracy, to na pewno dobrze przygotuje nowych ludzi. Czy tak jest w rzeczywistości? Zdecydowanie nie! Praca specjalisty w swojej dziedzinie to jeden rodzaj pracy, a praca trenera to drugi rodzaj. Wymagają one zgoła odmiennych kompetencji.

Podobnie jak np. handlowiec wyrabiający 150% normy, otrzymawszy awans na managera zespołu sprzedaży, niekoniecznie musi wiedzieć jak zarządzać ludźmi i ich motywować do pracy. On wie, jak negocjować, jak prezentować ofertę i jak budować trwałe relacje z klientami. Zarządzania musiałby się nauczyć i też nie jest powiedziane, że będzie w tym dobry, bo nie musi mieć ku temu predyspozycji.

Nauczanie też nie jest czymś, co przychodzi samo, w sposób naturalny. Więc jeśli wydelegowany pracownik nie wie, jak nauczać, to nauczanie może się w ogóle nie pojawić. Błędem jest także nie weryfikowanie wiedzy i umiejętności, które miał nabyć uczeń podczas nauki. W efekcie wydaje się Tobie, że nowy pracownik zdobył maksymalną wiedzę od najlepszego pracownika w firmie, a w rzeczywistości wie niewiele więcej niż przed szkoleniem.

Ponadto wysłanie nowego wdrożeniowca na 2-dniowy kurs trenerski dalej niewiele zmieni, bo nauczanie dorosłych to ogrom zagadnień i technik, które najpierw trzeba poznać, później wielokrotnie przećwiczyć na „grupie eksperymentalnej” i następnie zweryfikować. Trener to odrębny zawód, którego trzeba się nauczyć, jak każdego innego zawodu, poprzez ćwiczenia w bezpiecznych, uczelnianych warunkach.

 

Lepiej robić niż uczyć

Część Firm zakłada, że człowiek najlepiej uczy się poprzez praktykę – i słusznie! Jednak nie chcą one tracić czasu i pieniędzy na uczenie w bezpiecznych warunkach szkoleniowych. Od razu posyłają pracownika na głęboką wodę. Nazywają to mianem szkoły życia. Wydaje się im, że w ten sposób mają upieczone dwie pieczenie na jednym ogniu: pracownik jednocześnie uczy się i zarabia pieniądze. Błąd! W takim wypadku pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie za pracę, której nie wie, jak wykonać, więc pracuje źle, jakość tej pracy jest niska i istnieje zagrożenie zniszczenia maszyn, urządzeń, produktów czy relacji z klientami. A to niesie ze sobą dodatkowe koszty.

 

Co więc możesz zrobić, by pracownik wiedział, jak pracować? Bardzo dużo!

  • Wydeleguj jednego pracownika, który będzie szkolił innych, i wyślij go wcześniej na studia z metodologii nauczania dorosłych.
  • Opracuj materiał instruktarzowy dla przyszłego szkoleniowca.
  • Przygotuj materiały poszkoleniowe dla pracowników, które będą dla nich instrukcją i kierunkowskazem w nowych obowiązkach. Będą mogli w każdej chwili do nich spojrzeć i upewnić się, jak daną rzecz wykonać.
  • Stwórz symulację wszelkich możliwych problemów, z jakimi pracownik może się spotkać w swojej pracy i daj mu możliwość popełniać błędy podczas ćwiczeń. To na nich uczymy się najlepiej, gdyż angażują ogrom procesów myślowych do ich samodzielnego rozwiązania.
  • Sporządź egzamin dla nowych pracowników – zarówno część teoretyczną jak i praktyczną. Jeżeli pracownik nie zda testu, nie karaj go, tylko poślij ponownie na szkolenie. Ale sprawdź też, co szwankuje w procesie szkoleniowym.
  • Gdy chcesz się dowiedzieć, czy pracownik wie, jak wykonać daną pracę, nie pytaj go Czy wiesz, jak to zrobić? tylko poproś, by Ci ze szczegółami opowiedział lub zademonstrował i uważnie słuchaj lub obserwuj jego poczynania.
  • Lub po prostu wynajmij firmę szkoleniową, z którą się zwiążesz na lata i ona zajmie się tymi wszystkimi aspektami, by Twoi pracownicy byli dobrze przygotowani do pełnienia swojej roli w Firmie.

 

A jeśli powód źle wykonanej pracy jest inny?

Pracownicy nie znają powodu, by w ogóle pracę wykonać

Pracownicy nie znają swoich obowiązków

glowy

Pracownicy nie znają swoich obowiązków

Pracownicy nie znają swoich obowiązków

Poprzedni wpis Pracownicy pracujący po swojemu rozpoczął nasz cykl artykułów dotyczących odwiecznego zjawiska, jakim jest niewywiązywanie się Pracowników ze swoich obowiązków. Dziś opisujemy kolejny powód. Jeśli Twoi podopieczni sprawiają wrażenie, że nie wiedzą za bardzo co powinni robić, to ten artykuł jest właśnie dla Ciebie!

 

zalamkaKlasycznym przykładem sytuacji, że pracownicy nie znają swoich obowiązków, jest stwierdzenie pracownika „Nie wiedziałem, że ma być to zrobione dzisiaj”.
Niewiedza pracownika o tym, co powinien zrobić, jest najczęściej zgłaszanym przez managerów powodem niewywiązywania się podległych osób z obowiązków służbowych. Niewiedza ta przyjmuje różne formy:

  • wiedzą co zrobić, ale nie wiedzą kiedy zacząć,
  • wiedzą co i kiedy powinni zacząć, ale nie wiedzą kiedy powinni skończyć,
  • wiedzą co powinni zrobić, kiedy zacząć i zakończyć, jednak nie wiedzą, jaki powinien być efekt końcowy.

 

Lampka alarmowa powinna się nam zaświecić już w momencie dostania informacji od pracownika „Tego nie ma w moim zakresie obowiązków”. Zwykle takie stwierdzenie traktujemy jako niechęć do współpracy. Jednak, gdy dane zadanie należy do obowiązków pracownika? Dlaczego on o tym nie wie? Bo nigdy mu o tym precyzyjnie nie powiedzieliśmy.

Często kierownicy, managerowie i leaderzy zespołów trzymają pracowników w niepewności. Zwykle mają w swoich głowach pomysł na to, co składa się na dana pracę, ale nie opisują tego osobom, które tą pracę mają wykonać. I tu rodzą się pierwsze nieporozumienia. Pracownik, który nie wie, co robić, nie tylko nie wykonuje zadania, ale tez dodatkowo wykonuje rzeczy, których robić nie powinien.
Nawet, gdy staramy się być precyzyjni, może się okazać, że precyzja instrukcji jest różnie interpretowana. Wydawać by się mogło, że zadanie oznaczone priorytetem ASAP (ang. as soon as possible – tak szybko, jak to możliwe) jest najważniejsze. Jednak jak potraktuje je pracownik, który ma już zleconych kilka zadań o priorytecie BEE (ang. before everything else – przed wszystkim innym). Czy możemy liczyć, że zajmie się naszym zadaniem w pierwszej kolejności? Jedyne, czego w tej sytuacji możemy być pewni to to, że zrozumiał, iż ma zlecone przez nas zadanie wykonać najszybciej jak to możliwe.

czasJednym z obowiązków pracownika jest punktualność. Wielu przełożonych skarży się jednak, że pracownicy spóźniają się do pracy, mimo, że wg nich mają jasno sprecyzowaną godzinę rozpoczęcia pracy.
Z praktyki wiemy, że punktualność jest zazwyczaj niedostatecznie opisana.
Przyjmijmy, że pracownik otrzymuje informację „pracę zaczynasz o 8:00”. Komunikat ten może nie być w pełni jasny dla Pracownika, bo może to oznaczać:

  • wieszać płaszcz o 8:00,
  • o 8:00 nalewać sobie kawy,
  • iść o 8:00 w kierunku biurka,
  • odbijać kartę zegarową o 8:00,
  • wychodzić z szatni o 8:00,
  • czesać się o 8:00 w toalecie,
  • rozkładać o 8:00 towary na pólkach,
  • o 8:00 być gotowym do obsługi Klienta.

Podobnie sytuacja wygląda w kwestii godziny zakończenia pracy. Pracownik ma obowiązek pracować do 16:00. Ale co to dokładnie znaczy? Czy o tej godzinie ma zakończyć pracę i dopiero po wybiciu godziny 16:00 zacząć sprzątać swoje stanowisko pracy? Czy może jednak o 16:00 mieć już zakończone wszystkie czynności?
Brak precyzji w tych kwestiach może doprowadzić do sytuacji, że Pracownik – wg standardów managera – będzie się spóźniał, kończył prace przed czasem, wykonywał nieautoryzowane nadgodziny lub też nie przepracowywał nadgodzin, które są wg szefa oczywistym elementem pracy.

wymiana mysliTak, jak występuje rozbieżność w rozumieniu powyższych kwestii, tak występuje ona również często w pojmowaniu odpowiedzialności pracowników przez managerów i przez samych pracowników.
To, co manager uważa, że pracownik powinien robić, a co sam pracownik uważa, że powinien robić, to dwie różne kwestie.
By zobrazować tą rozbieżność, przyjmijmy, że pracownik otrzymał od managera informację „Jesteś odpowiedzialny za informowanie mnie o pojawiających się problemach w dostawach”. Komunikat wydaje się jasny, niemniej pojawia się kilka pytań: czym jest „problem” a czym nie jest, jak szybko pracownik ma informować o problemie – czekać na najbliższe spotkanie z managerem, czy ma dzwonić wieczorem do domu zwierzchnika, ma przekazywać informacje ustnie, czy zawierać je w pisemnym raporcie.

Jeszcze jeden przykład. Dostajesz informację od swojego przełożonego, że masz prowadzić w swoim dziale politykę otwartych drzwi. Wiesz już za co odpowiadasz? Czy masz raz na pół roku zapraszać każdego pracownika na rozmowę, by porozmawiać o jego problemach i sposobach wsparcia? Czy codziennie masz przebywać wraz z pracownikami w ich miejscu pracy i obserwować, jak radzą sobie w codziennych obowiązkach? Czy wręcz przeciwnie – masz siedzieć u siebie w biurze i czekać aż któryś zgłosi się do Ciebie z jakimś problemem?

Kolejnym powodem niewywiązywania się pracowników ze swoich obowiązków może być brak, źle stworzone lub źle wykorzystywane opisy stanowisk pracy, o czym pisaliśmy TUTAJ.

Co zatem możemy zrobić?

  • Jeśli nie interesuje Cię, co robią Twoi pracownicy czy termin rozpoczęcia i czas zakończenia przez nich pracy, to pozwól im wykonywać swoją pracę jak chcą.
  • Gdy zależy Ci na tym, by wyeliminować błędy wynikające z faktu, że pracownicy nie znają swoich obowiązków oraz zależy na tym, by zwiększyć efektywność pracy Twoich pracowników, wówczas wyjaśnij im co mają zrobić.
  • Ponadto po poinformowaniu, co mają zrobić powinieneś się upewnić, czy już wiedzą. Ale nie poprzez zadanie pytania „Czy wiecie, co macie zrobić”, bo odpowiedź z dużym prawdopodobieństwem będzie twierdząca, niezależnie od stanu faktycznego. Poproś ich, by Ci opowiedzieli, co wg nich, mają zrobić.
  • Gdy przydzielasz projekt – niezależnie czy na tydzień czy na rok – podejdź do tego w typowy sposób dla planowania pracy. Określ wraz z pracownikiem cel finalny projektu i kroki, jakie należy poczynić dążąc do tego celu, następnie określcie wspólnie terminy rozpoczęcia i zakończenia każdego etapu oraz po czym będzie można rozpoznać, że dany etap został zakończony. Innymi słowy wszelkie projekty i cele powinny być formułowane zgodnie z koncepcją S.M.A.R.T. (szczegółowy, mierzalny, atrakcyjny, realistyczny, terminowy).
  • Jeśli oczekujesz od pracowników kreatywności – poproś ich o to. Wyznacz ramy, w których będą mogli szaleć, a po zakończonej pracy doceń ich wysiłek. Uprzedź jednak, że Twoje oczekiwania lepszych sposób wykonania zadań zawierają w sobie również Twoją nadzieję na stworzoną przez nich ocenę i zaplanowanie wszelkich zmian w taki sposób, by nie narazić się na niepotrzebne przestoje czy spadek współpracy całego zespołu.

A Ty jak informujesz swoich pracowników o ich obowiązkach?

Zarządzanie energią

Zarządzanie energią

Chcąc sprostać coraz większym wymaganiom rynku i naszych pracodawców wydłużamy nasz dzień pracy, poświęcamy się coraz bardziej. Ale tak jak w przypowieści o dwóch drwalach – ten, który nie robił przerw na odpoczynek i ostrzenie siekiery miał coraz gorsze wyniki, tak nasze poświęcenie odbija się w końcu na naszej pracy – zaangażowanie słabnie, nieuwaga nasila się.

Dr Tony Schwarz opierając się na dość oczywistym (jednak nie dla wszystkich) stwierdzeniu, że czas jest zasobem nieodnawialnym, w przeciwieństwie do energii, prowadził w Nowym Jorku „Energy Project”.
Projekt ten ma na celu sprawdzenie co można zrobić by pracownicy działali efektywnie – czyli marzenie każdej firmy. Tym razem jednak oprócz działań firmy sam pracownik musi się zaangażować w tzw. ładowanie akumulatora.
By naprawdę odnaleźć w sobie nową energie do pracy i życia trzeba zrozumieć jakie zachowania pozbawiają nas energii i zmienić je np. kłaść się spać wcześniej i wyeliminować alkohol z diety – co polepszy jakość snu i sprawi że będziemy wstawać wypoczęci. Kolejna ważną rzeczą są ćwiczenia fizyczne. To wszystko dzieje się w naszym prywatnym czasie i do tego musimy się sami zmotywować. Firma powinna budować kulturę organizacyjną pozwalającą pracownikowi bez poczucia winy odpocząć podczas dnia pracy – zjeść obiad z dala od biurka, wyjść na spacer.

Program zarządzania energią stworzony m.in. przez dr T. Schwarza dzieli się na 4 zagadnienia. Program rozpoczyna się zagadnieniami związanymi z ciałem – energią fizyczną czyli dieta, aktywność fizyczna, odpoczynek, sen. Nasza efektywność wiąże się z cyklem, który przechodzi nasz organizm – 90-120 minut w trakcie których organizm przechodzi ze stanu o wysokim poziomie energii do fizjologicznego dołka. Po każdym z takich okresów ciało zaczyna domagać się regeneracji. Wiele osób w tym momencie ignoruje sygnały i pracuje dalej, co powoduje, że nasze zdolności produkcyjne ulęgają w ciągu dnia zużyciu. Badania dr. T. Schwarza udowodniły że regularne przerwy skutkują wyższą wydajnością.
Kolejne zagadnienie związane jest z emocjami. Osiągamy najlepsze wyniki wtedy gdy czujemy pozytywną energię, a człowiek pozbawiony czasu na regeneracje nie jest w stanie odczuwać pozytywnych emocji przez dłuższy okres. Według badań Schwarza niezwykle skutecznym nawykiem wyzwalającym pozytywne emocje jest wyrażanie uznania.
Następne zagadnienie związane jest z umysłem – koncentracja. Rozpraszanie się – przeniesienie uwagi na chwile z jednego zadania na drugie zwiększa ilość czasu potrzebnego by zakończyć pierwotne zadanie aż o 25 % (czas przełączania). Na przykład gdy zadanie wymaga koncentracji wyłączmy telefon i nie sprawdzajmy maila. Dobrą regułą jest również sprawdzanie maila tylko w określonych np. dwóch porach dnia.
Ostatnie zagadnienie związane jest z duchem – energia sensu i celu. Sens i cel pracy to potencjalne źródło energii. Trzeba zajrzeć w siebie i uzmysłowić sobie, co jest dla nas naprawdę ważne. Gdy praca i inne nasze aktywności będą zgodne z wyznawanymi przez nas wartościami, będziemy w stanie wykorzystywać energię duchową. Musimy ustalić nasze priorytety oraz znaleźć w sobie talenty i rozwijać je. Robić te rzeczy które sprawiają nam przyjemność.
„Energy Project” został wprowadzony w grupie pilotażowej w banku i badani osiągnęli wzrost wyników wyższy o 13 punktów procentowych od rezultatów uzyskanych przez grupę kontrolną. Co ważne rezultaty te były trwałe i powtarzalne.

Żeby jakakolwiek nowa metoda odniosła sukces firma musi udzielać pracownikom wsparcia w jej wdrażaniu. Tak samo w zarządzaniu energią potrzebne jest solidne wsparcie ze strony kierownictwa np. niektóre przedsiębiorstwa zorganizowały pokoje regeneracji, w których można się odprężyć.
Nie możemy powstrzymać uciekającego czasu, ale możemy go dobrze wykorzystać i na końcu dnia nie czuć się zmęczeni. Połączmy zarządzanie energią z zarządzaniem czasem.
Czas „ucieka” a wyniki ankiet przeprowadzanych w ciągu lat ciągle wskazują, że kierownicy niezbyt dobrze wykorzystują czas – np. maja problemy z delegowaniem zadań.
Ponad to chyba każde z nas powiedziało bądź słyszało kiedyś stwierdzenia typu „nie miałem kiedy się do tego zabrać”. Musimy jednak przyznać się sami przed sobą (i jest to również częścią „Energy Project”) co jest dla nas ważne, jakie mamy priorytety. Musimy sobie uzmysłowić, że najpierw robimy rzeczy ważne dla nas a te, których nie lubimy, odkładamy na później. Więc zamiast narzekać na brak czasu trzeba sobie powiedzieć wprost – miałem inne priorytety, poświęciłem czas na co innego, zmarnowałem czas, a może nawet – że nam się nie chciało albo że nie zależało mi na tym.
Zarządzajmy naszym czasem i energią mądrze, nie bójmy się nawet drastycznych zmian w naszym życiu. Może się okazać, że od wielu lat działamy niezgodnie ze swoimi przekonaniami, dlatego czujemy narastającą frustracje. Zajrzyjmy w siebie i odkryjmy na nowo nasze pasje i potrzeby. I kierujmy się nimi.

„Zarządzaj swoją energią, a nie czasem” Tony Schwartz, Harvard Business Review Polska, grudzień 2007.
„Praktyka kierowania” pod red. Dorothy M. Stewart, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne 2002

Dodatkowe korzyści

Dodatkowe korzyści

Wybrany przez Państwa zakres współpracy to nie wszystko! Po szczegóły zapraszamy do kontaktu

Rozmowa rekrutacyjna. Poradnik dla Kandydatów do pracy

Rozmowa rekrutacyjna. Poradnik dla Kandydatów do pracy

Rozmowa kwalifikacyjna (rozmowa rekrutacyjna) jest wstępnym etapem rekrutacji. Jest to spotkanie z przedstawicielem firmy rekrutacyjnej lub firmy poszukującej Pracownika. Biorąc pod uwagę rolę Kandydata w procesie rekrutacji – na udany przebieg rozmowy kwalifikacyjnej składają się w zasadzie trzy elementy:

– dobre przygotowanie
– właściwa komunikacja
– przedstawienie właściwej argumentacji

Do rozmowy powinno być się przygotowanym. Ważne jest, aby wcześniej zapoznać się z Firmą, dla której zamierzamy pracować – jej historią, osiągnięciami oraz stanowiskiem pracy i zakresem obowiązków. Przygotowanie do rozmowy to również odpowiedni strój. Przede wszystkim musi on być dopasowany do pory roku, ale należy pamiętać, że rozmowa rekrutacyjna to oficjalne i formalne spotkanie. Nie zawsze musi to być garnitur albo żakiet, ale Kandydat powinien zawsze wyglądać elegancko i schludnie. Panowie powinni pamiętać, że odkryte buty i rozpięta koszula są niedopuszczalne. Panie powinny zawsze zakładać rajstopy (nawet latem) oraz pełne buty. Oczywiście makijaż powinien być delikatny i stonowany, a dodatki klasyczne i nieprzesadzone. Ubiór to dopełnienie Twojego CV. Jako Kandydat wyglądem okazujesz szacunek Pracodawcy. Należy pamiętać, że to nie ubranie, dodatki i makijaż mają zwracać uwagę potencjalnego Pracodawcy, ale To one stanowią o sile pierwszego wrażenia. Pracodawca po pierwszych sekundach, zanim pozna rekrutanta, po wyglądzie podświadomie „zaszufladkuje” go i uzna, czy go lubi, czy nie darzy sympatią. Poprzez wygląd komunikujemy dużo informacji o sobie. Ponadto w komunikacji między osobami istotny jest uścisk dłoni (pewny i zdecydowany), mowa i wypowiadane słowa (nie za szybko, ale też nie za wolno, wyraźnie i dość głośno), mowa ciała (podtrzymanie kontaktu wzrokowego, uśmiech, wyprostowana sylwetka, umiarkowana gestykulacja) oraz zasady szacunku wobec rozmówcy (nie przerywanie wypowiedzi drugiej osoby, okazywanie zainteresowania).

Wreszcie przychodzi pora na słowa i argumentację podczas wypowiedzi Kandydata do  pracy. Aby odpowiednio sprzedać swoją kandydaturę koniecznym jest używanie języka korzyści, czyli co Pracodawca zyska, zatrudniając właśnie Ciebie, co możesz mu zaproponować, dlaczego jesteś do tej pracy odpowiedni. Dlatego dobrym pomysłem jest wcześniejsza analiza SWOT swojej osoby i przeanalizowanie swoich mocnych i słabych stron. Najważniejsza jest zbudowanie pozytywnego klimatu, umiejętność szczerej rozmowy o swoich zaletach i możliwościach, bez przesadnej skromności. Pamiętaj, że rozmowa służy jak najlepszemu zareklamowaniu się. Rozmowa rekrutacyjna to złożony proces. Wykorzystanie w 100% wymienionych powyżej czynników znacznie zwiększą Twoje szanse na zatrudnienie w wymarzonej Firmie.