Pracownicy nie wiedzą, jak wykonać pracę

Pracownicy nie wiedzą, jak wykonać pracę

mindsBardzo często pracownicy nie wykonują swojej pracy, ponieważ nie wiedzą, jak powinni ją wykonać. Często powód ten mylony jest z niewiedzą, co w ogóle powinni zrobić – o czym pisaliśmy poprzednio <– KLIK – a muszę podkreślić, że są to dwa zupełnie odmienne zagadnienia i inaczej należy na nie reagować.

Na przykład pracownicy mogą wiedzieć, że mają zrobić prezentację w Power Point, ale nie wiedzą jak. Albo wiedzą, że mają zmotywować podległy zespół, ale kompletnie nie wiedzą, jak się za to zabrać, więc krzyczą i sterują ludźmi. W celu weryfikacji, czy powodem niewywiązywania się pracowników ze swojej pracy jest ich niewiedza dotycząca sposobu wykonania swojej pracy, a nie nic innego – musimy przeanalizować ich komunikaty kierowane do nas lub do siebie nawzajem. Jeśli usłyszymy stwierdzenia typu:

  • Rób cokolwiek, tylko nie mów szefowi, że nie wiesz jak.
  • Zawsze kiedy proszę szefa o radę, słyszę elaborat o kreatywnym i innowacyjnym myśleniu.
  • Zdaję sobie sprawę, że robię to źle, ale nie wiem, jak to zrobić.
  • Można go spytać, jak się to robi. Ale tłumaczy tak szybko, że połowy i tak nie zapamiętasz.

Również analiza wypowiedzi bezpośrednich przełożonych w Twojej Firmie może unaocznić ten problem. Jeśli pracownicy w odpowiedzi na zgłaszany problem, że nie wiedzą, jak to zrobić słyszą:

  • To za co my Ci płacimy?
  • Już raz Ci tłumaczyłem. Ile jeszcze razy będę musiał Ci powtarzać?
  • Nie będę za Ciebie wykonywać Twojej pracy. Pomyśl!

tzn. że u Ciebie w Firmie istnieje zagrożenie niewywiązywania się pracowników ze swoich obowiązków, bo mogą nie wiedzieć JAK mają wykonać swoje zadanie.

Pewnie się już domyślasz, że winę za to często ponosi Firma. Jakie błędy najczęściej popełnia, poza przedstawionymi wcześniej scenariuszami? Cztery są podstawowe i przez to szczególnie naganne.

 

Managerowie opowiadają, nie uczą

piramidaCzęsto osobom wdrażającym nowych pracowników do pracy wydaje się, że jeśli opowiedzą im co i jak, to w ten sposób nauczą ich nowych obowiązków. Ogromny błąd!

Oczywiście mówienie wspomaga naukę i jest jednym z jej elementów, jednak nie jest nią całkowicie (o czym też w ogromnej części zapomniał dotychczasowy system szkolnictwa). Przykładem nauki bezsłownej są demonstracje. Ale to też może być tylko jednym z elementów nauki. Aby uczenie miało sens trzeba dać ludziom szansę ćwiczyć (pozorować) wykonywane zadania, w których mają pozyskać kompetencje. Fakt ten odzwierciedla piramida uczenia się. Poprzez słuchanie zapamiętujemy jedynie 5% prezentowanego tematu, a dzięki natychmiastowemu wykorzystaniu wiedzy – nawet do 95%.

Gdy uczymy nowego sprzedawcy obsługi kasy fiskalnej, opowiedzenie mu, jak to się robi i zademonstrowanie, poskutkuje tym, że etap treningu nastąpi dla niego już podczas obsługi klienta Firmy. Może to być stresujący i znacznie bardziej kosztowny trening niż w przypadku popełnienia ewentualnych błędów podczas symulacji szkoleniowej.

 

Demonstracje stosowane migiem i nieszczególnie

Tak, jak już zostało powiedziane powyżej, demonstracje nie są pełnym procesem nauki. Jednak po dziś dzień wielu szefów uważa, że gdy pracownik zobaczy, to będzie potrafił powtórzyć. Co gorsza, osoby demonstrujące, które są ekspertami w swoich dziedzinach, pomijają opowieści o wszelkich detalach związanych ze sposobami i powodami takiego – a nie innego – wykonywania pracy.
Mało tego – demonstrujący może pokazywać czynności tak szybko, że obserwator części rzeczy nie zapamięta, a kilku nawet nie zauważy. Oczywiście jest nadzieja (choć nie powinno być to dla nas wyznacznikiem), że raz czy drugi poprosi, by powtórzyć demonstrację, ale nie będzie tego robił w nieskończoność. Wszak nie chce wyjść na osobę nienadającą się do pracy. I jest to najprostsza droga, by pracownik źle wykonywał swoją pracę.

 

Szkolić każdy może

szkolic kazdy mozeCzęstym scenariuszem w Firmach jest przydzielenie najlepszemu pracownikowi w danej dziedzinie roli wdrożeniowca i szkoleniowca. Szefowie zakładają, że skoro pracownik tak dobrze zna się na swojej pracy, to na pewno dobrze przygotuje nowych ludzi. Czy tak jest w rzeczywistości? Zdecydowanie nie! Praca specjalisty w swojej dziedzinie to jeden rodzaj pracy, a praca trenera to drugi rodzaj. Wymagają one zgoła odmiennych kompetencji.

Podobnie jak np. handlowiec wyrabiający 150% normy, otrzymawszy awans na managera zespołu sprzedaży, niekoniecznie musi wiedzieć jak zarządzać ludźmi i ich motywować do pracy. On wie, jak negocjować, jak prezentować ofertę i jak budować trwałe relacje z klientami. Zarządzania musiałby się nauczyć i też nie jest powiedziane, że będzie w tym dobry, bo nie musi mieć ku temu predyspozycji.

Nauczanie też nie jest czymś, co przychodzi samo, w sposób naturalny. Więc jeśli wydelegowany pracownik nie wie, jak nauczać, to nauczanie może się w ogóle nie pojawić. Błędem jest także nie weryfikowanie wiedzy i umiejętności, które miał nabyć uczeń podczas nauki. W efekcie wydaje się Tobie, że nowy pracownik zdobył maksymalną wiedzę od najlepszego pracownika w firmie, a w rzeczywistości wie niewiele więcej niż przed szkoleniem.

Ponadto wysłanie nowego wdrożeniowca na 2-dniowy kurs trenerski dalej niewiele zmieni, bo nauczanie dorosłych to ogrom zagadnień i technik, które najpierw trzeba poznać, później wielokrotnie przećwiczyć na „grupie eksperymentalnej” i następnie zweryfikować. Trener to odrębny zawód, którego trzeba się nauczyć, jak każdego innego zawodu, poprzez ćwiczenia w bezpiecznych, uczelnianych warunkach.

 

Lepiej robić niż uczyć

Część Firm zakłada, że człowiek najlepiej uczy się poprzez praktykę – i słusznie! Jednak nie chcą one tracić czasu i pieniędzy na uczenie w bezpiecznych warunkach szkoleniowych. Od razu posyłają pracownika na głęboką wodę. Nazywają to mianem szkoły życia. Wydaje się im, że w ten sposób mają upieczone dwie pieczenie na jednym ogniu: pracownik jednocześnie uczy się i zarabia pieniądze. Błąd! W takim wypadku pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie za pracę, której nie wie, jak wykonać, więc pracuje źle, jakość tej pracy jest niska i istnieje zagrożenie zniszczenia maszyn, urządzeń, produktów czy relacji z klientami. A to niesie ze sobą dodatkowe koszty.

 

Co więc możesz zrobić, by pracownik wiedział, jak pracować? Bardzo dużo!

  • Wydeleguj jednego pracownika, który będzie szkolił innych, i wyślij go wcześniej na studia z metodologii nauczania dorosłych.
  • Opracuj materiał instruktarzowy dla przyszłego szkoleniowca.
  • Przygotuj materiały poszkoleniowe dla pracowników, które będą dla nich instrukcją i kierunkowskazem w nowych obowiązkach. Będą mogli w każdej chwili do nich spojrzeć i upewnić się, jak daną rzecz wykonać.
  • Stwórz symulację wszelkich możliwych problemów, z jakimi pracownik może się spotkać w swojej pracy i daj mu możliwość popełniać błędy podczas ćwiczeń. To na nich uczymy się najlepiej, gdyż angażują ogrom procesów myślowych do ich samodzielnego rozwiązania.
  • Sporządź egzamin dla nowych pracowników – zarówno część teoretyczną jak i praktyczną. Jeżeli pracownik nie zda testu, nie karaj go, tylko poślij ponownie na szkolenie. Ale sprawdź też, co szwankuje w procesie szkoleniowym.
  • Gdy chcesz się dowiedzieć, czy pracownik wie, jak wykonać daną pracę, nie pytaj go Czy wiesz, jak to zrobić? tylko poproś, by Ci ze szczegółami opowiedział lub zademonstrował i uważnie słuchaj lub obserwuj jego poczynania.
  • Lub po prostu wynajmij firmę szkoleniową, z którą się zwiążesz na lata i ona zajmie się tymi wszystkimi aspektami, by Twoi pracownicy byli dobrze przygotowani do pełnienia swojej roli w Firmie.

 

A jeśli powód źle wykonanej pracy jest inny?

Pracownicy nie znają powodu, by w ogóle pracę wykonać

Pracownicy nie znają swoich obowiązków

glowy

Pracownicy nie znają swoich obowiązków

Pracownicy nie znają swoich obowiązków

Poprzedni wpis Pracownicy pracujący po swojemu rozpoczął nasz cykl artykułów dotyczących odwiecznego zjawiska, jakim jest niewywiązywanie się Pracowników ze swoich obowiązków. Dziś opisujemy kolejny powód. Jeśli Twoi podopieczni sprawiają wrażenie, że nie wiedzą za bardzo co powinni robić, to ten artykuł jest właśnie dla Ciebie!

 

zalamkaKlasycznym przykładem sytuacji, że pracownicy nie znają swoich obowiązków, jest stwierdzenie pracownika „Nie wiedziałem, że ma być to zrobione dzisiaj”.
Niewiedza pracownika o tym, co powinien zrobić, jest najczęściej zgłaszanym przez managerów powodem niewywiązywania się podległych osób z obowiązków służbowych. Niewiedza ta przyjmuje różne formy:

  • wiedzą co zrobić, ale nie wiedzą kiedy zacząć,
  • wiedzą co i kiedy powinni zacząć, ale nie wiedzą kiedy powinni skończyć,
  • wiedzą co powinni zrobić, kiedy zacząć i zakończyć, jednak nie wiedzą, jaki powinien być efekt końcowy.

 

Lampka alarmowa powinna się nam zaświecić już w momencie dostania informacji od pracownika „Tego nie ma w moim zakresie obowiązków”. Zwykle takie stwierdzenie traktujemy jako niechęć do współpracy. Jednak, gdy dane zadanie należy do obowiązków pracownika? Dlaczego on o tym nie wie? Bo nigdy mu o tym precyzyjnie nie powiedzieliśmy.

Często kierownicy, managerowie i leaderzy zespołów trzymają pracowników w niepewności. Zwykle mają w swoich głowach pomysł na to, co składa się na dana pracę, ale nie opisują tego osobom, które tą pracę mają wykonać. I tu rodzą się pierwsze nieporozumienia. Pracownik, który nie wie, co robić, nie tylko nie wykonuje zadania, ale tez dodatkowo wykonuje rzeczy, których robić nie powinien.
Nawet, gdy staramy się być precyzyjni, może się okazać, że precyzja instrukcji jest różnie interpretowana. Wydawać by się mogło, że zadanie oznaczone priorytetem ASAP (ang. as soon as possible – tak szybko, jak to możliwe) jest najważniejsze. Jednak jak potraktuje je pracownik, który ma już zleconych kilka zadań o priorytecie BEE (ang. before everything else – przed wszystkim innym). Czy możemy liczyć, że zajmie się naszym zadaniem w pierwszej kolejności? Jedyne, czego w tej sytuacji możemy być pewni to to, że zrozumiał, iż ma zlecone przez nas zadanie wykonać najszybciej jak to możliwe.

czasJednym z obowiązków pracownika jest punktualność. Wielu przełożonych skarży się jednak, że pracownicy spóźniają się do pracy, mimo, że wg nich mają jasno sprecyzowaną godzinę rozpoczęcia pracy.
Z praktyki wiemy, że punktualność jest zazwyczaj niedostatecznie opisana.
Przyjmijmy, że pracownik otrzymuje informację „pracę zaczynasz o 8:00”. Komunikat ten może nie być w pełni jasny dla Pracownika, bo może to oznaczać:

  • wieszać płaszcz o 8:00,
  • o 8:00 nalewać sobie kawy,
  • iść o 8:00 w kierunku biurka,
  • odbijać kartę zegarową o 8:00,
  • wychodzić z szatni o 8:00,
  • czesać się o 8:00 w toalecie,
  • rozkładać o 8:00 towary na pólkach,
  • o 8:00 być gotowym do obsługi Klienta.

Podobnie sytuacja wygląda w kwestii godziny zakończenia pracy. Pracownik ma obowiązek pracować do 16:00. Ale co to dokładnie znaczy? Czy o tej godzinie ma zakończyć pracę i dopiero po wybiciu godziny 16:00 zacząć sprzątać swoje stanowisko pracy? Czy może jednak o 16:00 mieć już zakończone wszystkie czynności?
Brak precyzji w tych kwestiach może doprowadzić do sytuacji, że Pracownik – wg standardów managera – będzie się spóźniał, kończył prace przed czasem, wykonywał nieautoryzowane nadgodziny lub też nie przepracowywał nadgodzin, które są wg szefa oczywistym elementem pracy.

wymiana mysliTak, jak występuje rozbieżność w rozumieniu powyższych kwestii, tak występuje ona również często w pojmowaniu odpowiedzialności pracowników przez managerów i przez samych pracowników.
To, co manager uważa, że pracownik powinien robić, a co sam pracownik uważa, że powinien robić, to dwie różne kwestie.
By zobrazować tą rozbieżność, przyjmijmy, że pracownik otrzymał od managera informację „Jesteś odpowiedzialny za informowanie mnie o pojawiających się problemach w dostawach”. Komunikat wydaje się jasny, niemniej pojawia się kilka pytań: czym jest „problem” a czym nie jest, jak szybko pracownik ma informować o problemie – czekać na najbliższe spotkanie z managerem, czy ma dzwonić wieczorem do domu zwierzchnika, ma przekazywać informacje ustnie, czy zawierać je w pisemnym raporcie.

Jeszcze jeden przykład. Dostajesz informację od swojego przełożonego, że masz prowadzić w swoim dziale politykę otwartych drzwi. Wiesz już za co odpowiadasz? Czy masz raz na pół roku zapraszać każdego pracownika na rozmowę, by porozmawiać o jego problemach i sposobach wsparcia? Czy codziennie masz przebywać wraz z pracownikami w ich miejscu pracy i obserwować, jak radzą sobie w codziennych obowiązkach? Czy wręcz przeciwnie – masz siedzieć u siebie w biurze i czekać aż któryś zgłosi się do Ciebie z jakimś problemem?

Kolejnym powodem niewywiązywania się pracowników ze swoich obowiązków może być brak, źle stworzone lub źle wykorzystywane opisy stanowisk pracy, o czym pisaliśmy TUTAJ.

Co zatem możemy zrobić?

  • Jeśli nie interesuje Cię, co robią Twoi pracownicy czy termin rozpoczęcia i czas zakończenia przez nich pracy, to pozwól im wykonywać swoją pracę jak chcą.
  • Gdy zależy Ci na tym, by wyeliminować błędy wynikające z faktu, że pracownicy nie znają swoich obowiązków oraz zależy na tym, by zwiększyć efektywność pracy Twoich pracowników, wówczas wyjaśnij im co mają zrobić.
  • Ponadto po poinformowaniu, co mają zrobić powinieneś się upewnić, czy już wiedzą. Ale nie poprzez zadanie pytania „Czy wiecie, co macie zrobić”, bo odpowiedź z dużym prawdopodobieństwem będzie twierdząca, niezależnie od stanu faktycznego. Poproś ich, by Ci opowiedzieli, co wg nich, mają zrobić.
  • Gdy przydzielasz projekt – niezależnie czy na tydzień czy na rok – podejdź do tego w typowy sposób dla planowania pracy. Określ wraz z pracownikiem cel finalny projektu i kroki, jakie należy poczynić dążąc do tego celu, następnie określcie wspólnie terminy rozpoczęcia i zakończenia każdego etapu oraz po czym będzie można rozpoznać, że dany etap został zakończony. Innymi słowy wszelkie projekty i cele powinny być formułowane zgodnie z koncepcją S.M.A.R.T. (szczegółowy, mierzalny, atrakcyjny, realistyczny, terminowy).
  • Jeśli oczekujesz od pracowników kreatywności – poproś ich o to. Wyznacz ramy, w których będą mogli szaleć, a po zakończonej pracy doceń ich wysiłek. Uprzedź jednak, że Twoje oczekiwania lepszych sposób wykonania zadań zawierają w sobie również Twoją nadzieję na stworzoną przez nich ocenę i zaplanowanie wszelkich zmian w taki sposób, by nie narazić się na niepotrzebne przestoje czy spadek współpracy całego zespołu.

A Ty jak informujesz swoich pracowników o ich obowiązkach?

CSR na pTAK!

Szkolenia na pTAK!

 

W ramach działań CSR proponujemy Państwu warsztaty, dzięki którym Zespół rozwinie skrzydła, pobudzi swoją kreatywność, a wychodząc poza stanowisko i miejsce pracy wpłynie na integrację, motywację i efektywność pracy w Zespole. Program, oprócz pomocy w tworzeniu naturalnego dialogu między osobami w Zespole, umożliwi także dialog z naturą poprzez realne działanie na rzecz ochrony Przyrody. Trenerzy pozostając obserwatorami całego procesu dodatkowo będą mogli analizować działania Uczestników, a na koniec zasugerować najbardziej efektywną ścieżkę rozwoju Zespołu.

 

Przykładowe programy szkoleniowe na pTAK!

 

Zbuduj swój Zespół budując domy dla Ptaków

budowanie zespołu
Jest to program oparty na dwustopniowym warsztacie, którego głównym celem jest rozwijanie Zespołu. Pierwszy etap poświęcimy na szkolenie z tematyki rozwijania Zespołu i efektywnej pracy zespołowej. Natomiast drugi, zadedykowany będzie na wspólne budowanie i zakładanie budek lęgowych dla ptaków bądź owadów, aby złamać stereotypy w postrzeganiu Członków Zespołu i skupić się na najważniejszym – na dążeniu do celu i wykonaniu zadania, tym razem, niezbędnego dla czynnej ochrony lokalnego środowiska.

Dzień 1
Podczas pierwszego dnia warsztatowego Uczestnicy poznają sposoby skutecznego rozwijania Zespołu oraz korzyści płynące z pracy zespołowej. Dowiedzą się, jak umiejętnie się ze sobą komunikować – tak, być słuchanym i słyszeć to, co mówią inni. Nauczą się także zarządzać konfliktem, który w grupie pracujących ze sobą ludzi jest nieunikniony, a z punktu widzenia rozwoju Zespołu jest pożądany.

W programie:
• co to jest Zespół i jak go rozwijać • dlaczego warto pracować w Zespole • jakie są korzyści i zagrożenia pracy zespołowej – czyli jak uczynić z Twoich Pracowników Zespół • co to jest komunikacja, rodzaje komunikacji: werbalna i niewerbalna, błędy i zakłócenia w komunikacji, sztuka aktywnego słuchania: jak słuchać i być słuchanym • jak skutecznie komunikować się z otoczeniem • jak efektywnie i skutecznie kierować Zespołem • jak budować plan zadań • jak sprawić, aby Twój Zespół zaakceptował te zadania • jak skutecznie koordynować i kontrolować pracę Zespołu • jak i czym wywierać wpływ na nasz Zespół • jak rozpoznawać potrzeby naszego Zespołu i dzięki nim wpływać na jego postawy i decyzje • czym jest konflikt • czy konfliktów należy unikać • czy i komu jest konflikt potrzebny • jak radzić sobie z konfliktami i innymi sytuacjami trudnymi – jak je wykorzystać dla dobra Pracowników, Zespołu i Firmy •

Dzień 2
Dzień drugi poświęcony jest pracy na rzecz ochrony Przyrody, a w szczególności ptaków. Budowa i wspólne instalowanie budek lęgowych dla ptaków i owadów nie tylko pomoże w pozyskiwaniu nowych siedlisk dla naszych skrzydlatych przyjaciół, ale również pomoże zrozumieć, dlaczego warto czynnie chronić nasze lokalne środowisko.
Podczas prac wykonywanych pod skrzydłami edukatorów będzie można poznać zachowania ptaków, charakterystyczne cechy i – co ciekawe – sposoby rozpoznawania ich podczas codziennych spacerów!
Przez cały ten czas Zespół będzie pracował pod czujnym okiem trenerów, którzy z jednej strony będą bacznie obserwować poczynania Zespołu, z drugiej natomiast będą służyli radą i pomocą w zakresie rozwijania i integracji Zespołu. Dzień zakończymy wspólnym podsumowaniem wyników wypracowanych efektów, przyjrzymy się nowym jakościom jakie powstały w Zespole, zastanowimy się, co było dobre i spełniło oczekiwania Uczestników, a co jeszcze wymaga pracy i poprawy.

W programie:
• składanie budek lęgowych dla ptaków bądź motyli i innych owadów • wieszanie złożonych budek lęgowych na uprzednio zaplanowanym terenie • warsztat na temat czynnej ochrony lokalnej Przyrody w tym ptaków, występowania ptaków w danym siedlisku, dlaczego warto im pomagać i jak one odwdzięczają się nam na co dzień • przerwa na lunch • podsumowanie efektów pracy nad budowaniem Zespołu •

 

Rozwój kreatywności dzięki budowaniu ogrodów na pTAK!

budowanie ogrodów

Jest to  program oparty na dwudniowych warsztatach, których głównym celem jest zwiększenie kreatywności u Uczestników i rozwinięcie umiejętności nowatorskiego i twórczego rozwiązywania problemów, niezbędnego w obecnych realiach biznesowych. Pierwszy etap poświęcimy na szkolenie z tematyki kreatywnego i twórczego myślenia. Natomiast drugi, zadedykowany będzie na rewitalizację ptasich ogrodów, aby rozwinąć umiejętności twórczego myślenia poprzez czynne uczestniczenie w ochronie lokalnego środowiska.

Dzień 1
Podczas dnia warsztatowego Uczestnicy dowiedzą się czym jest twórczość i kreatywność w pracy, jak promować i stymulować postawy twórcze u Współpracowników, jak rozwijać kreatywność w Zespole, jak i po co być twórczym i kreatywnym, czym jest i na czym polega proces tworzenia, od czego zależy jego jakość, produktywność i wydajność, co sprzyja, a co zagraża procesom twórczym (w naszej Firmie), od czego zależy jakość naszych kreacji.

W programie:
• natura tworzenia i twórczego myślenia • proces twórczy – co mu sprzyja, a co blokuje • motywacja i automotywacja w procesie twórczym • budowanie postawy twórczej – twórczy Pracownik • budowanie klimatu twórczego myślenia i stymulacja kreatywności w Firmie • komunikacja w twórczej organizacji • rozwijanie umiejętności twórczego myślenia i twórczego rozwiązywania problemów • techniki wyzwalania potencjału twórczego i stymulowania procesów twórczych w zespole • zarządzanie kreacją i procesami tworzenia w Firmie •

Dzień 2
Dzień drugi zorganizowany jest na rzecz ochrony przyrody, a w szczególności dzikich ptaków. Rewitalizacja parku, skweru, bądź przyzakładowego zieleńca na pTAK! ma za zadanie nie tylko zwiększyć bioróżnorodność w wybranym miejscu, ale również stworzyć teren bardziej przyjazny Ludziom.
Sadzenie, pielenie, wycinanie, podlewanie, montaż i instalowanie budek lęgowych zgodnie z zasadami Eko jest idealnym połączeniem aktywności na świeżym powietrzu, partycypacji w tworzeniu kolejnego zielonego zakątka na pTAK!, jak również, aktywną formą zdobycia praktycznych wskazówek – co Przyrodzie potrzebne jest najbardziej!
Przez cały ten czas Zespół będzie pracował pod czujnym okiem trenerów, którzy z jednej strony będą uważnie obserwować poczynania Zespołu, z drugiej natomiast będą służyli radą i pomocą w zakresie kreatywnych i twórczych rozwiązań w warunkach pracy. Pod koniec dnia Zespół wraz z trenerami przeanalizuje efekty wspólnej pracy, przyjrzy się nowym jakościom pomysłów, jakie powstały, zastanowi się, co było dobre, a co wymagające jeszcze pracy i poprawy.

W programie:
• przygotowanie terenu do prac ogrodowych: czyszczenie, wycinanie, grabienie, montaż budek lęgowych, wynoszenie śmieci, przygotowanie krzewów i roślin do sadzenia rewitalizacja ogrodów • okiem architekta krajobrazu, czyli nasadzanie roślin i krzewów względem nasłonecznienia, pochyłości nawodnienia terenu • warsztat na temat: czynnej ochrony lokalnej Przyrody w tym ptaków, występowania ptaków w danym siedlisku, korzyści płynących z obecności ptaków obok • przerwa na lunch • podsumowanie efektów treningu twórczości i kreatywności •

Program CSR dla Firm

Przymierze Odpowiedzialnego Biznesu

Szanowni Państwo, przedstawiamy rozwiązanie, które jest czymś więcej niż modą na pomaganie – niesie ze sobą wiele korzyści dla Firmy, Państwa Pracowników i lokalnego społeczeństwa.

hands_world600

 

CSR (ang. Corporate Social Responsibility) – społeczna odpowiedzialność biznesu, to dobrowolne zobowiązania Przedsiębiorstw do włączania aspektów społecznych i środowiskowych w proces podejmowania decyzji oraz wzięcie odpowiedzialności za wpływ podejmowanych decyzji i aktywności na społeczeństwo i środowisko.
Wśród najpopularniejszych narzędzi stosowanych w zarządzaniu społeczną odpowiedzialnością należą między innymi:

narzedziacsr

Nasza propozycja jest połączeniem trzech wyżej wymienionych narzędzi z dodatkowym programem rozwojowym dla Pracowników Firmy. Jest to swego rodzaju pakiet uwzględniający interesy Firmy, potrzeby szkoleniowe Pracowników, integrację i budowanie zespołów oraz pracę w imię szczytnego, pro-środowiskowego celu.

Propozycja CSR-owa kierowana do Państwa to:

  1. Działania CSR na rzecz ochrony środowiska wraz z naszym partnerami – Stowarzyszeniem Ptaki Polskie oraz Miodni.pl, podjęte wg. Państwa upodobań.Proponowane przez nas działania mają na celu ochronę środowiska dziko żyjących gatunków flory i fauny – głównie ptaków oraz pszczół – oraz ich siedlisk, pomoc w odbudowie ich populacji, dzielenie się i szerzenie wiedzy o zwierzętach, roślinach i całej przyrodzie, której pięknem staramy się zarażać i uczyć szacunku do niej. Podczas pracy wolontaryjnej Państwa Pracownicy nie tylko przyczynią się dla dobra środowiska, ale także dowiedzą się dlaczego warto je chronić, poznają przyczyny drastycznych spadków populacji niektórych gatunków flory i fauny, zgłębią swoją świadomość pro-ekologiczną.
  2. Nadzór trenerów Karczewski Doradztwo Personalne nad działaniami wolontariatu pracowniczego. Nasi trenerzy i doradcy będą zaangażowani w proces aktywnych działań wykonywanych przez Państwa Pracowników, dzięki temu będą mogli na bieżąco udzielać informacji rozwojowej, zarządzać procesem budowania skutecznego zespołu, a sama integracja Pracowników będzie przebiegała efektywniej. 

    Ale to nie wszystko! To również:

  3. Inwestycja w rozwój Pracowników. Oferujemy Państwu usługę, która przyniesie Państwu realne korzyści, takie jak: wzrost wydajności zespołu, ograniczenie nieporozumień i konfliktów w pracy oraz większa identyfikacja z Firmą. W pakiecie proponujemy warsztaty szkoleniowe z dowolnie wybranego zagadnienia. Oczywiście nasza propozycja jest elastyczna, co do długości i tematu szkolenia.

 

 

Jakie Państwa Firma odniesie korzyści z zastosowania naszych działań?

  • Budowanie pozytywnego wizerunku na zewnątrz Firmy – wzrost konkurencyjności, wzrost zainteresowania inwestorów (potwierdza to raport Eurosif European SRI Study 2008, według którego rynki SRI stanowią obecnie 17,5% wszystkich aktywów zarządzanych w Europie), większa atrakcyjność na rynku pracy.
  • Budowanie pozytywnego wizerunku wewnątrz Firmy – lepsze postrzeganie Firmy wśród Pracowników, większa lojalność Pracowników.
  • Rozwój Employer Brandingu – budowanie wizerunku Pracodawcy z wyboru.
  • Integracja Pracowników wokół wspólnego celu – niesienia pomocy na rzecz środowiska.
  • Wzrost wydajności Pracowników – dzięki zaplanowanemu procesowi budowania zespołu i kontrolowanemu wolontariatowi.
  • Poprawa relacji ze społecznością i władzami lokalnymi.
  • Podnoszenie poziomu kultury organizacyjnej Firmy.

Jak to działa?

Oto przykładowe oferty Przymierza Odpowiedzialnego Biznesu
Warsztaty w oparciu o obserwacje pszczół   Sprawdź
Szkolenia na pTAK!   Sprawdź

A co oferuje Karczewski Doradztwo Personalne w ramach szkoleń dla Pracowników? Sprawdź


Możecie Państwo dowolnie dobierać działania wolontaryjne i szkolenia wedle uznania
, a my dołożymy wszelkich starań, by wybraną przez Państwa ofertę najlepiej dostosować do warunków panujących w Państwa Firmie.

Na życzenie, przed wyborem przez Państwa tematu szkolenia, możemy dokonać badania (diagnozy) potrzeb szkoleniowych poprzez przeprowadzenie wywiadów z Pracownikami, badań kwestionariuszowych i obserwacji Pracowników w pracy. Na tej podstawie przedstawiamy Państwu luki kompetencyjne występujące w Zespole i odpowiednie – bo potrzebne – propozycje szkoleń i rozwoju.
Po szkoleniu standardowo przygotowujemy dla Państwa raport. Obok oceny szkolenia znajdziecie w nim Państwo analizę typu SWOT oraz sugestie co do dalszego rozwoju w odniesieniu do Uczestników zajęć.

Co oferują nasi Partnerzy w ramach wolontariatu pracowniczego:
Ptaki Polskie     Sprawdź
Miodni.pl      Sprawdź

Diagnoza potrzeb szkoleniowych

Odkrywać to znaczy widzieć to, co wszyscy widzą
i myśleć tak, jak nikt dotąd nie myślał.
Albert Szend Gyorgyi

Każde przedsięwzięcie wymaga odpowiedniego przygotowania. Na tym etapie najważniejsza jest informacja – najważniejsze, aby w pełni oddawała stan faktyczny.

Przygotowaniem do szkoleń jest badanie potrzeb szkoleniowych.

Przygotowaniem do szkoleń jest badanie (diagnoza) potrzeb szkoleniowych. Realizujemy badania typu tajemniczy klient, przeprowadzamy wywiady i badania kwestionariuszowe. Obserwujemy Pracowników w pracy, analizujemy wskaźniki efektywności oraz strategię i misję Firmy. Stosujemy metodologię Assessment Centre oraz badamy opinię otoczenia Firmy. Modyfikujemy i dobieramy narzędzia tak, aby możliwie najpełniej zdefiniować potrzeby szkoleniowe i na tej podstawie zaprojektować odpowiedni – bo potrzebny – program szkoleń i rozwoju.
Po szkoleniu standardowo przygotowujemy dla Państwa raport. Obok oceny szkolenia znajdziecie w nim Państwo analizę typu SWOT oraz sugestie co do dalszego rozwoju w odniesieniu do Uczestników zajęć.

Szkolenia dla Firm

Wykonujemy szkolenia dla Firm, priorytetowo kierując się skutecznością, a każde nasze działanie poprzedzamy diagnozą potrzeb szkoleniowych. Natomiast każde szkolenie zakończone jest oceną efektywności szkolenia i przygotowaniem dla Państwa raportu po-szkoleniowego. W czasie szkoleń bazujemy na osobistym doświadczeniu Uczestników – dominują metody symulacyjne i warsztatowe. Scenariusze gier i zadań tworzone są w oparciu o rzeczywiste sytuacje zawodowe. Uczestnicy biorą udział w symulacjach indywidualnych i grupowych. Stale obecny jest element informacji zwrotnej, zaś grupa moderowana przez Trenerów poszukuje możliwie najlepszych rozwiązań. Wykład – o ile jest konieczny – przybiera formę dyskusji. Otwarta atmosfera zajęć sprzyja twórczej postawie, wzajemnej komunikacji i współpracy – podstawowym warunkom skutecznego i trwałego uczenia się. Twórcze podejście do pracy, bardzo bogaty warsztat metodologiczny, wieloletnie doświadczenie i, przede wszystkim, zadowolenie licznych Klientów i przeszkolonych Pracowników gwarantują najwyższą jakość i niepowtarzalną atmosferę naszych szkoleń.

Szkolenia prowadzimy w następujących grupach tematycznych:

Szkolenia

Szkolenia

Efektywne przeszkolenie tysięcy ludzi, w tym ponad 1800 osób pracujących w branży energetycznej. Najczęściej przeprowadzamy szkolenia w zakresie umiejętności liderskich, negocjacji, windykacji, sprzedaży, obsługi i kontaktu z Klientem, telefonicznej obsługi Klienta i telemarketingu, Public Relations, komunikacji i zarządzania informacją, polityki komunikacyjnej firmy, treningi kreatywności, a także szkolenia motywacyjne, budujące pewność siebie i poczucie wartości, warsztaty strategiczne i integracyjne

Business consulting

Business consulting

Setki zrealizowanych programów doradczych: od pomocy zarządom w doborze polityki personalnej po budowanie od podstaw całych działów Firm. Wdrażamy w Firmach między innymi: Systemowe Oceny Pracy (SOP), systemy motywacyjne, przeprowadzamy audyty personalne, opisujemy stanowiska pracy i wiele więcej…