Pracownicy nie znają swoich obowiązków

Pracownicy nie znają swoich obowiązków

Poprzedni wpis Pracownicy pracujący po swojemu rozpoczął nasz cykl artykułów dotyczących odwiecznego zjawiska, jakim jest niewywiązywanie się Pracowników ze swoich obowiązków. Dziś opisujemy kolejny powód. Jeśli Twoi podopieczni sprawiają wrażenie, że nie wiedzą za bardzo co powinni robić, to ten artykuł jest właśnie dla Ciebie!

 

zalamkaKlasycznym przykładem sytuacji, że pracownicy nie znają swoich obowiązków, jest stwierdzenie pracownika „Nie wiedziałem, że ma być to zrobione dzisiaj”.
Niewiedza pracownika o tym, co powinien zrobić, jest najczęściej zgłaszanym przez managerów powodem niewywiązywania się podległych osób z obowiązków służbowych. Niewiedza ta przyjmuje różne formy:

  • wiedzą co zrobić, ale nie wiedzą kiedy zacząć,
  • wiedzą co i kiedy powinni zacząć, ale nie wiedzą kiedy powinni skończyć,
  • wiedzą co powinni zrobić, kiedy zacząć i zakończyć, jednak nie wiedzą, jaki powinien być efekt końcowy.

 

Lampka alarmowa powinna się nam zaświecić już w momencie dostania informacji od pracownika „Tego nie ma w moim zakresie obowiązków”. Zwykle takie stwierdzenie traktujemy jako niechęć do współpracy. Jednak, gdy dane zadanie należy do obowiązków pracownika? Dlaczego on o tym nie wie? Bo nigdy mu o tym precyzyjnie nie powiedzieliśmy.

Często kierownicy, managerowie i leaderzy zespołów trzymają pracowników w niepewności. Zwykle mają w swoich głowach pomysł na to, co składa się na dana pracę, ale nie opisują tego osobom, które tą pracę mają wykonać. I tu rodzą się pierwsze nieporozumienia. Pracownik, który nie wie, co robić, nie tylko nie wykonuje zadania, ale tez dodatkowo wykonuje rzeczy, których robić nie powinien.
Nawet, gdy staramy się być precyzyjni, może się okazać, że precyzja instrukcji jest różnie interpretowana. Wydawać by się mogło, że zadanie oznaczone priorytetem ASAP (ang. as soon as possible – tak szybko, jak to możliwe) jest najważniejsze. Jednak jak potraktuje je pracownik, który ma już zleconych kilka zadań o priorytecie BEE (ang. before everything else – przed wszystkim innym). Czy możemy liczyć, że zajmie się naszym zadaniem w pierwszej kolejności? Jedyne, czego w tej sytuacji możemy być pewni to to, że zrozumiał, iż ma zlecone przez nas zadanie wykonać najszybciej jak to możliwe.

czasJednym z obowiązków pracownika jest punktualność. Wielu przełożonych skarży się jednak, że pracownicy spóźniają się do pracy, mimo, że wg nich mają jasno sprecyzowaną godzinę rozpoczęcia pracy.
Z praktyki wiemy, że punktualność jest zazwyczaj niedostatecznie opisana.
Przyjmijmy, że pracownik otrzymuje informację „pracę zaczynasz o 8:00”. Komunikat ten może nie być w pełni jasny dla Pracownika, bo może to oznaczać:

  • wieszać płaszcz o 8:00,
  • o 8:00 nalewać sobie kawy,
  • iść o 8:00 w kierunku biurka,
  • odbijać kartę zegarową o 8:00,
  • wychodzić z szatni o 8:00,
  • czesać się o 8:00 w toalecie,
  • rozkładać o 8:00 towary na pólkach,
  • o 8:00 być gotowym do obsługi Klienta.

Podobnie sytuacja wygląda w kwestii godziny zakończenia pracy. Pracownik ma obowiązek pracować do 16:00. Ale co to dokładnie znaczy? Czy o tej godzinie ma zakończyć pracę i dopiero po wybiciu godziny 16:00 zacząć sprzątać swoje stanowisko pracy? Czy może jednak o 16:00 mieć już zakończone wszystkie czynności?
Brak precyzji w tych kwestiach może doprowadzić do sytuacji, że Pracownik – wg standardów managera – będzie się spóźniał, kończył prace przed czasem, wykonywał nieautoryzowane nadgodziny lub też nie przepracowywał nadgodzin, które są wg szefa oczywistym elementem pracy.

wymiana mysliTak, jak występuje rozbieżność w rozumieniu powyższych kwestii, tak występuje ona również często w pojmowaniu odpowiedzialności pracowników przez managerów i przez samych pracowników.
To, co manager uważa, że pracownik powinien robić, a co sam pracownik uważa, że powinien robić, to dwie różne kwestie.
By zobrazować tą rozbieżność, przyjmijmy, że pracownik otrzymał od managera informację „Jesteś odpowiedzialny za informowanie mnie o pojawiających się problemach w dostawach”. Komunikat wydaje się jasny, niemniej pojawia się kilka pytań: czym jest „problem” a czym nie jest, jak szybko pracownik ma informować o problemie – czekać na najbliższe spotkanie z managerem, czy ma dzwonić wieczorem do domu zwierzchnika, ma przekazywać informacje ustnie, czy zawierać je w pisemnym raporcie.

Jeszcze jeden przykład. Dostajesz informację od swojego przełożonego, że masz prowadzić w swoim dziale politykę otwartych drzwi. Wiesz już za co odpowiadasz? Czy masz raz na pół roku zapraszać każdego pracownika na rozmowę, by porozmawiać o jego problemach i sposobach wsparcia? Czy codziennie masz przebywać wraz z pracownikami w ich miejscu pracy i obserwować, jak radzą sobie w codziennych obowiązkach? Czy wręcz przeciwnie – masz siedzieć u siebie w biurze i czekać aż któryś zgłosi się do Ciebie z jakimś problemem?

Kolejnym powodem niewywiązywania się pracowników ze swoich obowiązków może być brak, źle stworzone lub źle wykorzystywane opisy stanowisk pracy, o czym pisaliśmy TUTAJ.

Co zatem możemy zrobić?

  • Jeśli nie interesuje Cię, co robią Twoi pracownicy czy termin rozpoczęcia i czas zakończenia przez nich pracy, to pozwól im wykonywać swoją pracę jak chcą.
  • Gdy zależy Ci na tym, by wyeliminować błędy wynikające z faktu, że pracownicy nie znają swoich obowiązków oraz zależy na tym, by zwiększyć efektywność pracy Twoich pracowników, wówczas wyjaśnij im co mają zrobić.
  • Ponadto po poinformowaniu, co mają zrobić powinieneś się upewnić, czy już wiedzą. Ale nie poprzez zadanie pytania „Czy wiecie, co macie zrobić”, bo odpowiedź z dużym prawdopodobieństwem będzie twierdząca, niezależnie od stanu faktycznego. Poproś ich, by Ci opowiedzieli, co wg nich, mają zrobić.
  • Gdy przydzielasz projekt – niezależnie czy na tydzień czy na rok – podejdź do tego w typowy sposób dla planowania pracy. Określ wraz z pracownikiem cel finalny projektu i kroki, jakie należy poczynić dążąc do tego celu, następnie określcie wspólnie terminy rozpoczęcia i zakończenia każdego etapu oraz po czym będzie można rozpoznać, że dany etap został zakończony. Innymi słowy wszelkie projekty i cele powinny być formułowane zgodnie z koncepcją S.M.A.R.T. (szczegółowy, mierzalny, atrakcyjny, realistyczny, terminowy).
  • Jeśli oczekujesz od pracowników kreatywności – poproś ich o to. Wyznacz ramy, w których będą mogli szaleć, a po zakończonej pracy doceń ich wysiłek. Uprzedź jednak, że Twoje oczekiwania lepszych sposób wykonania zadań zawierają w sobie również Twoją nadzieję na stworzoną przez nich ocenę i zaplanowanie wszelkich zmian w taki sposób, by nie narazić się na niepotrzebne przestoje czy spadek współpracy całego zespołu.

A Ty jak informujesz swoich pracowników o ich obowiązkach?

Budowanie lojalności wśród Pracowników

Budowanie lojalności wśród Pracowników

Budowanie lojalności wśród Pracowników – kwestia, którą każda firma powinna zawrzeć w swojej strategii. Rynek pracy zmienia się, wpływając zarówno na środowisko zewnętrzne jak i wewnętrzne firm. Coraz częściej pracodawcy dostrzegają trudności w znalezieniu atrakcyjnych kandydatów do pracy. Konkurencja wśród firm dotyczy już nie tylko innowacyjnych produktów i technologii, ale przede wszystkim wartościowego i twórczego zespołu pracowników. Nie od dziś wiadomo, że sukces firmy zależy w dużej mierze od ludzi, którzy w niej pracują.

Zatem jak zatrzymać wartościowych pracowników? Jak wzmocnić ich lojalność, tak aby byli skłonni związać się z naszą firmą na dłużej?

Jeszcze do niedawna uważano, że jedynym czynnikiem wpływającym na lojalność pracowników jest atrakcyjne wynagrodzenia. W związku z zaistniałą dysproporcją między naszym, krajowym rynkiem pracy a rynkami zagranicznymi nastąpiła fala emigracji pracowników. Jednak specjaliści przewidują, że w najbliższym czasie ta dysproporcja będzie się zmniejszać. Stosunek wynagrodzenia do kosztów życia będzie się wyrównywał. Już teraz Polacy na emigracji deklarują, że nie tylko kwestie finansowe determinują miejsce ich pracy, ale także kultura organizacyjna firmy, oferowane świadczenia socjalne, stosunek pracodawcy do pracownika. Wobec powyższych doniesień bardziej świadomi pracodawcy obmyślają skomplikowane systemy motywacyjne oraz pakiety socjalne, które mają przyczynić się do uatrakcyjnienie ich ofert pracy.

lojalność pracowników

Pracodawcy kuszą pracowników miedzy innymi dofinansowaniem do nauki i szkoleń. Oferują karnety na siłownię i na basen. Organizują wyjazdowe imprezy integracyjne, często połączone z rocznymi konkursami
na najlepszego pracownika, gdzie główną nagrodą jest daleki i egzotyczny wyjazd. Wszystko to ma na celu podniesienie motywacji pracowników, a zarazem zwiększenie ich zaangażowania w życie firmy i tym samym budowanie silniejszej więzi z zespołem. Jednak oprócz powyższych sposobów, pracodawcy powinni pomyśleć o mniej efektownych rozwiązaniach, które również decydują o komforcie pracy ich podwładnych. Mianowicie wielu pracowników podkreśla, że częstą przyczyną zmiany pracy jest brak możliwości awansu, rozwoju w firmie lub/i brak jasnej informacji zwrotnej na temat wyników ich pracy. Pracodawcy powinni skierować swoje zainteresowanie między innymi na kwestie komunikacji w organizacji – jak pracownicy są informowani na temat sytuacji w firmie, w jaki sposób przełożony rozmawia ze swoimi podwładnymi itp. Często wiele konfliktów i frustracji rodzi się właśnie na płaszczyźnie przełożony – podwładny. Bezpośrednia oraz przejrzysta komunikacja jest bardzo wysoko cenioną wartością przez pracowników.

Ponadto, istotną kwestią jest ocena pracy zatrudnionych pracowników. Oczywisty jest fakt, że każda ocena wiąże się z lękiem i niepokojem. Jednak ocena pracy przeprowadzona w jasny, sprawiedliwy i konstruktywny sposób może nie tylko poprawić komunikację miedzy przełożonym i jego podwładnym, ale także przyczynić się do zwiększenia motywacji pracowników i tym samym do podniesienie ich lojalności wobec pracodawcy. Jeśli pracownik dostrzeże zainteresowanie jego indywidualnym rozwojem oraz potencjałem, przyczyni się to do jego lepszego samopoczucia i wyższego komfortu pracy. Automatycznie wpłynie to również pozytywnie na jego poziom lojalności wobec pracodawcy.

Wszystkie powyższe rozwiązania nie powinny być jednak stosowane oddzielnie. Są one całością nowoczesnej i świadomej polityki personalnej w firmie, której rola w aktualnej sytuacji gospodarczej naszego kraju jest coraz bardziej doceniana.

Opisy Stanowisk Pracy, które nie opisują pracy

Opisy Stanowisk Pracy, które nie opisują pracy

To, co warto zrobić, zasługuje też na to, aby zrobić to dobrze.
Nicolas Poussin

 

Literatura przedmiotu od lat mówi, że zwiększenie produktywności pracowników możemy zyskać poprzez stworzenie opisów stanowisk pracy. Jednak w praktyce opisy te – mimo najszczerszych chęci – nie opisują stanowisk pracy. Głównie dlatego, że służą one działom HR do wyceny pracy na danym stanowisku, nie natomiast samym zainteresowanym pracownikom. Rzadko kiedy karta opisu stanowiska pracy jest dostarczana pracownikowi na jego użytek.

Co zatem opisują? Pojawiają się tam głównie obszary odpowiedzialności na danym stanowisku, nie zaś zachowania. A to spis tych drugich czynników powinien się tam znajdować – co i – przede wszystkim – JAK wykonywać.

Często w kartach opisu kierowniczych stanowisk pracy znajdujemy stwierdzenie: „Odpowiedzialność i nadzór nad pracownikami”. Wydaje się być to jasne i czytelne. Jednak Dyrektor ds. Personalnych nie musi mieć wiedzy na czym polega zarządzanie restauracją, a jednak jest odpowiedzialny za Kierownika firmowego bufetu. Jak ma zatem sprawować nadzór nad działaniami tego drugiego, skoro nie wie na czym polega zarządzanie gastronomią? Z pomocą może przyjść karta opisu stanowiska pracy Kierownika bufetu. Jednak, gdy Dyrektor Personalny znajdzie tam stwierdzenie typu „Troszczenie się o smaczny jadłospis”, to na jakiej podstawie ma zweryfikować wywiązywanie się Kierownika bufetu z obowiązków? Inaczej sprawa by się miała, gdyby w tejże karcie znalazł się opis działań niezbędnych do weryfikowania apetycznego menu, czyli np. prowadzenie statystyk wyboru danego dana przez klientów. Przy takim opisie i Kierownik bufetu i Dyrektor Personalny wiedzą, co należy do jego obowiązków tego pierwszego. A będą to wiedzieli tylko wtedy, gdy ktoś im powie, że Kierownik bufetu ma je robić. Albo jeśli sami je sobie wymyślą, ale to może potrwać wieki, a wcześniej może dojść do katastrofy.

Ważne, by zrozumieć, że współpraca na płaszczyźnie firma – pracownik to „porozumienie dotyczące wynajmu określonych zachowań”, gdzie firma płaci „czynsz” za konkretne zachowania pracownika. W związku z tym opis stanowisk pracy powinien być spisem tych wynajętych zachowań.

 

Zdarza się, że szefowie celowo nie opisują pracownikom ich zadań, wychodząc z założenia, że jak im nie powiedzą, to podwładni więcej zrobią. Nic bardziej mylnego.

Szefowie unikający opisów zadań swoim pracownikom wychodzą też z założenia, że jak im się nie powie, co jak ma zostać zrobione, to pracownicy wykażą się większą kreatywnością w podejmowanych przez siebie działaniach. I znów kompletny nonsens. Ludzie nie wyłączają myślenia o lepszych rozwiązaniach tylko dlatego, że wiedzą, jak i co mają zrobić. Natomiast trwonią swoją kreatywność na wymyślanie sposobów realizacji wyznaczonych im zadań mimo, że w firmie są już osoby, które wiedzą, jak to zrobić.

W obecnych czasach tworzenie i rozwijanie kreatywnych i innowacyjnych produktów i usług jest podstawą do zabezpieczenia przyszłości firmy. Ta jednak nie będzie miała przyszłości, gdy jej pracownicy zastanawiają się, jak mają wykonywać swoje codzienne obowiązki.

Zwolennicy mikrozarządzania też nie powinni mieć problemu, gdyż podawanie minimalnej, ale jasnej i czytelnej „instrukcji” (co mają zrobić, ile mają na to czasu, jakie są ograniczenia i jakie parametry zadania) z jednej strony pozwoli pracownikowi zapoznać się z podstawami działania na jego stanowisku, z drugiej natomiast da ramy, w których będzie mógł wykazywać się pomysłowością i innowacjami.

 

Co zatem możemy zrobić?

Opisy stanowisk pracy nie powinny być tylko zestawieniem odpowiedzialności i procedur pracy. Istotne i potrzebne dla pracowników informacje często już istnieją w firmie w postaci podręczników procedur. Instrukcje te opisują dokładnie, jak poszczególne prace powinny być wykonywane. Dokładny opis stanowiska pracy może zastąpić takie instrukcje lub też informacje o poszczególnych instrukcjach można zamieszczać w opisach stanowisk pracy. Opisując zakres obowiązków nie przejmuj się objętością dokumentu, gdyż nie o to w nim chodzi.

Opisy stanowisk pracy powinny być tworzone przez managerów wspólnie z podwładnymi. Przedyskutuj z nimi zasady działań zawodowych. Dzięki temu zrozumieją oni ideę pracy, która jest de facto porozumieniem między nimi a firmą, dotyczącym wynajęcia ich określonych zachowań. Słowem – klucz jest tutaj „robić”. Pamiętaj jednak, że prosisz pracowników tylko o pomoc – nie ma to być dochodzenie do kompromisu względem zawartości dokumentu. To Ty decydujesz o tym, co tam się znajdzie, gdyż jest to opis stanowiska już istniejącego, nie zaś wymyślanie nowego.

Diagnoza potrzeb szkoleniowych

Odkrywać to znaczy widzieć to, co wszyscy widzą
i myśleć tak, jak nikt dotąd nie myślał.
Albert Szend Gyorgyi

Każde przedsięwzięcie wymaga odpowiedniego przygotowania. Na tym etapie najważniejsza jest informacja – najważniejsze, aby w pełni oddawała stan faktyczny.

Przygotowaniem do szkoleń jest badanie potrzeb szkoleniowych.

Przygotowaniem do szkoleń jest badanie (diagnoza) potrzeb szkoleniowych. Realizujemy badania typu tajemniczy klient, przeprowadzamy wywiady i badania kwestionariuszowe. Obserwujemy Pracowników w pracy, analizujemy wskaźniki efektywności oraz strategię i misję Firmy. Stosujemy metodologię Assessment Centre oraz badamy opinię otoczenia Firmy. Modyfikujemy i dobieramy narzędzia tak, aby możliwie najpełniej zdefiniować potrzeby szkoleniowe i na tej podstawie zaprojektować odpowiedni – bo potrzebny – program szkoleń i rozwoju.
Po szkoleniu standardowo przygotowujemy dla Państwa raport. Obok oceny szkolenia znajdziecie w nim Państwo analizę typu SWOT oraz sugestie co do dalszego rozwoju w odniesieniu do Uczestników zajęć.

Business consulting

Business consulting

Setki zrealizowanych programów doradczych: od pomocy zarządom w doborze polityki personalnej po budowanie od podstaw całych działów Firm. Wdrażamy w Firmach między innymi: Systemowe Oceny Pracy (SOP), systemy motywacyjne, przeprowadzamy audyty personalne, opisujemy stanowiska pracy i wiele więcej…

Dodatkowe korzyści

Dodatkowe korzyści

Wybrany przez Państwa zakres współpracy to nie wszystko! Po szczegóły zapraszamy do kontaktu

Zasady pisania CV

Zasady pisania CV

CV jest zazwyczaj pierwszym kontaktem Kandydata z rekruterem bądź potencjalnym Pracodawcą i musi się ono wyróżnić na tle silnej konkurencji na rynku pracy. Stąd też tak ważne jest, by życiorys nie zawierał żadnych błędów, które mogłyby zaważyć na zakwalifikowaniu się do dalszego procesu rekrutacji. Podajemy zatem kilka wskazówek, które mogą ułatwić stworzenie dobrego CV.

CV powinno być zwięzłe i mieścić się góra na dwóch stronach A4.
Osoby przeglądające CV poświęcają ok. 1,5 minuty czasu na przyjrzenie się pojedynczej aplikacji. Nie wskazane jest zatem rozpisywanie się o każdym etapie życia, bo – choć może być to ciekawe i wiele wyjaśniające – Pracodawca czy rekruter może stwierdzić, że autor CV nie potrafi zwięźle i jasno formułować myśli, a to może zaważyć na dalszych losach Kandydata.

Życiorys powinien być napisany pod kątem konkretnego stanowiska.
Dobre i interesujące dla odbiorców CV to takie, którego treść uwzględnia umiejętności i doświadczenie niezbędne na stanowisku, na które się aplikuje. Zanim więc zacznie się pisać swój życiorys, dobrze jest zapoznać się dokładnie charakterystyką stanowiska, którego aplikacja ma dotyczyć. Pracodawcy i rekruterzy poszukują w dokumentach informacji oraz treści powiązanych z wymaganym profilem zawodowym.

CV powinno być przejrzyste, precyzyjne i powinno zawierać informacje oraz zwroty łatwe w zrozumieniu.
Jak wcześniej zostało powiedziane osoby czytające CV poszukują bardzo konkretnych i zwięzłych informacji. Można ułatwić im to zadanie budując jasny i czytelny dla oka dokument poprzez pisanie go na komputerze jednym typem czcionki i w jednym formacie, umieszczając nagłówki zawsze po jednej i tej samej stronie dokumentu, wypunktowując zakres obowiązków, umieszczając dokument na białym tle, bez zbędnych ozdobników, zbyt dużych znaków graficznych czy podkreśleń. Kluczowe informacje związane ze stanowiskiem można uwypuklić pogrubioną czcionką.
Sformułowania używane w CV powinny być jasne i łatwe do zrozumienia. Trzeba pamiętać, że osoba zapoznająca się z informacjami zawartymi w życiorysie nie musi znać wszystkich fachowych terminów ściśle związanych z konkretną branżą. Ważne jest także sprawdzenie swojego CV pod kątem poprawności ortograficznej i gramatycznej.
Zdjęcie zamieszczane w życiorysie należy usytuować w górnym rogu dokumentu i powinno przedstawiać Kandydata w neutralny sposób, może być z lekkim uśmiechem, jednak bez przesadnego rozbawiania. Niepożądane w taki dokumentach są zdjęcia całej sylwetki.

Informacje zawarte w CV powinny zawierać słowa – klucze i być podparte przykładami.
Dobrze jest używać słów – kluczowy w swoim życiorysie. Oznacza to, że jeśli Pracodawca poszukuje Kandydatów z umiejętnościami zarządzania, warto wskazać te elementy w swoim CV i podeprzeć je przykładami. Napisanie samego określenia, że jest się „komunikatywnym” lub „odpowiedzialnym” jest miłe, ale niewiele to mówi Pracodawcy. Natomiast gdy poda się konkretne zadania jakie się wykonywało na danym stanowisku i opisze swoje największe osiągnięcia, wówczas Pracodawca bądź rekruter będą mieli wyraźniejszy obraz Kandydata i Jego umiejętności. Można więc napisać, że np. wyszkoliło się 5 osób na podległe stanowisko. Wszędzie, gdzie się da dobrze jest podawać liczby i konkretne przykłady.

Unikanie luk
Obecna na rynku pracy duża konkurencja nie sprzyja osobom, które mają w swoim życiorysie niewyjaśnione przerwy w zatrudnieniu, ale też z drugiej strony coś takie luki powoduje. W obecnych czasach dużo się podróżuje – za pracą bądź dla przyjemności. Ogólnie obowiązująca zasada jest taka, że przerw w zatrudnieniu do trzech miesięcy nie trzeba wyjaśnia. Jednak luki w CV powyżej tego okresu wymagałyby już krótkiego komentarza. I tu najlepiej być szczerym – jeśli wyjechało się na pół roku w poszukiwaniu pracy za granicę to dobrze o tym napisać jedno zdanie. Pracodawcy i rekruterzy są w tym względzie wyrozumiali.

Wskazówki dotyczące poszczególnych punktów CV, które powinny się pojawić.

 

  • Dane osobowe:
    Imię i Nazwisko
    Data urodzenia/wiek – ten element nie jest konieczny, lecz trzeba mieć na uwadze, że jego brak może zniechęcić kilku Pracodawców
    Adres zamieszkania – ważny jest ten adres, pod którym przebywasz, nie natomiast Twój adres zameldowania
    Telefon stacjonarny/komórkowy
    Adres e-mail – wskazane jest podawanie adresu, który ma formę nazwisko@domena poczty, nie natomiast adresy zawierające pseudonim bądź skrót
    Pamiętaj, im więcej form kontaktu podasz, tym łatwiej będzie Pracodawcy czy rekruterowi się z Tobą skontaktować.
  • Edukacja:
    Studia podyplomowe
    Studia magisterskie/licencjackie
    Liceum
    Ukończone szkoły należy podawać w kolejności odwróconej chronologii, czyli zaczynać od tej, którą ukończyło się najpóźniej, a kończyć na tej, którą ukończyło się jako pierwszą. Należy podawać lata nauki na danej uczelni/w danej szkole. Czasami dobrze jest uściślić ukończony kierunek podając specjalizację lub nawet temat pracy dyplomowej, jeśli ma on związek ze stanowiskiem, na które się aplikuje.
  • Doświadczenie zawodowe:
    Obecna praca
    Poprzednie prace
    Praktyki/staże
    Prace sezonowe – jeśli mają one związek ze stanowiskiem, na które się aplikuje.
    Zatrudnienie również należy podawać w kolejności odwróconej chronologii zawierając okres zatrudnienia.
    Niezbędne jest tutaj podanie stanowiska, na jakim się pracowało, wykonywane obowiązki oraz charakter pracy. Dobrze jest się w tym miejscu pochwalić swoimi sukcesami osiągniętymi na danym stanowisku oraz przedstawienie faktów, które obrazują umiejętności wymagane na stanowisku, na które się aplikuje. Jeśli doświadczenie zawodowe jest bardzo bogate, wówczas dobrze jest wybrać tylko te aspekty, które mają związek ze stanowiskiem, na które toczy się rekrutacja.
  • Działalność dodatkowa:
    Taką rubrykę można stworzyć wówczas, gdy jest się wolontariuszem w jakiejś organizacji, bądź gdy w inny sposób udzielasz się w jakimś stowarzyszeniu lub też, gdy samemu się robi coś nietypowego.
  • Odbyte kursy/szkolenia:
    Taką rubrykę stwórz, jeśli uczestniczyłeś w kursach bądź szkoleniach, które podniosły Twoje kwalifikacje pożądane przez potencjalnego Pracodawcę. Nie wypisuj jednak wszystkich szkoleń, jakie odbyłeś w całym swoim życiu, jeśli nie mają one związku ze stanowiskiem.
  • Języki obce:
    Wspominając o językach dobrze jest określić, co się rozumie pod stwierdzeniem, że zna się język „dobrze” czy „komunikatywnie”. Można napisać np.: „mówienie – płynnie, pisanie – biegle”. Jeśli posiadasz certyfikaty językowe, napisz o tym.
  • Inne umiejętności:
    Prawo jazdy
    Obsługa komputera
    Specjalistyczne programy komputerowe
  • Cechy osobowościowe – zobrazowane zwięzłym przykładem
    To jest miejsce, by wspomnieć o dodatkowych umiejętnościach przydatnych w pracy i określić ich zakres.
  • Zainteresowania:
    Dobrze w tym miejscu jest wspomnieć o jakimś oryginalnym hobby, które Cię wyróżni z tłumu osób lubiących „czytać ciekawe książki” i „oglądać ciekawe filmy”. Należy pamiętać jednak, że takie zainteresowanie nie może być nieprawdziwe, by na rozmowie kwalifikacyjnej nie wyszło na jaw, że została przedstawiona nieprawda. Ujawnione kłamstwo może Cię skompromitować i przekreślić Twoją kandydaturę, mimo posiadanych przez Ciebie pożądanych kwalifikacji i umiejętności.
  • Referencje:
    Jeżeli jesteś w posiadaniu referencji od poprzednich pracodawców, możesz je załączyć do składanych dokumentów.W momencie, gdy informujesz przy składaniu dokumentów, że referencje możesz dostarczyć na życzenie, wówczas upewnij się, że poprzedni Pracodawca Ci je wystawi na czas. Najlepiej jest zaraz po zakończeniu pracy, staży, praktyk ubiegać się o referencje czy opinie. Bardzo ważne jest brać je z każdego miejsca związanego z pracą (szkoła, uczelnia, organizacje, firmy), gdyż nigdy nie wiemy jakie dokumenty przydadzą się nam w życiu.
  • Klauzula o ochronie danych osobowych:
    Konieczne jest zamieszczenie na dole swoich dokumentów aplikacyjnych klauzuli o następującej treści: Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji zgodnie z Ustawą o ochronie danych osobowych (Dz. U. 2016 r. poz. 922 z późn. zm.)
    Brak tejże klauzuli powoduje, że CV i tym samym cała Twoja aplikacja nie może wziąć udziału w procesie rekrutacji z przyczyn prawnych. Musisz – poprzez klauzulę – wyrazić zgodę na operowanie Twoimi danymi w procesie rekrutacji.

Najczęstsze błędy popełniane przez Kandydatów:

  • Pisanie nieprawdy o swoim doświadczeniu,
  • Opisywanie nieistotnych, z punktu widzenia zawodowego, informacji, opisywanie swoich życiowych problemów,
  • Błędy ortograficzne w dokumentach, błędy w danych kontaktowych,
  • Długie opisy i brak uwypuklania kluczowych informacji, Pomijanie ważnych informacji, jak wykształcenie czy doświadczenie zawodowe,
  • Ukrywanie braków ciągłości pracy,
  • Nieczytelne CV, ze zbyt dużą ilością podkreśleń, kursyw,
  • Niechlujne CV,
  • Zamieszczenie nieodpowiedniego zdjęcia,
  • Zamieszczenie życiorysu na kolorowej, jaskrawej powierzchni.


Pisanie CV to dość czasochłonna praca. Jest to jednak Twoja wizytówka przekazywana Pracodawcy. Nim więc siądziesz do napisania CV zbierz wszystkie dokumenty, o których planujesz pisać w CV, zastanów się, czy dane w nich zawarte są aktualne oraz wybierz te informacje, które wydają się być najbardziej interesujące dla Pracodawcy.

CV to dokument przedstawiający Twoje doświadczenie i umiejętności, ale też pierwszy kontakt z Pracodawcą. Daj mu się poznać, niech Cię polubi, niech zaciekawi go to, co zobaczy i zechce Cię poznać osobiście, porozmawiać z Tobą.